裁员和跳槽威胁“导师制”

无忧保职场指南早报：当今，职场上的一个显著变化是，本人愿意或者公司允许在同一家公司做三四十年，然后带着养老金退休的员工正在迅速减少。如今，许多员工在其职业生涯中会在多家公司任职，而且没打算在任何组织久留。因此，许多公司对员工也存有特别的戒心，“导师制”也受到了冲击(所谓“导师制”，就是由经验丰富的老员工担任年轻员工的良师益友，指导他们今后的职业发展)。但是，美国沃顿知识在线网站最近发表文章认为，即使在跳槽频繁的年代，公司内的“导师制”仍然重要。沃顿商学院的缪勒认为，即使考虑到最糟糕的情况——受指导者四五年后就离开公司，公司指导这样的年轻员工仍可获取长期利益。她说：“如果一名员工脱颖而出，那么即使他离开，公司也将受益。公司可以和这样的人发展‘同盟关系’，如果他／她进入一家跟你的公司不存在直接竞争关系的公司，他／她或许会跟你公司的员工保持联系，互通有价值的信息。”裁员造成“忠诚危机”在公司内建立这种一对一的关系，一直以来被认为是非常有效率的培养方式，它使年轻人受益匪浅，不仅在解决问题的能力上有所提高，对组织文化和政治也多了些深刻的认识。然而，鉴于目前的形势——年轻员工频繁更换工作，很多高级经理人不愿充当他们的“导师”，因为他们不愿意将宝贵的时间花在不久就离开的晚辈身上，更不用说，有些裁员已经威胁到了这些高级经理人自身。因此，专家认为，想要获得指导，年轻员工需要比以往更积极，努力寻求机会和“导师”建立关系。沃顿商学院管理学教授、该校人力资源中心主任彼得·卡普利说，随着企业的裁员和外包行为的增加，传统的“雇主和雇员关系”解体了，随之发生变化的是“导师制”。“回到二三十年前，你的直接上司负责发展你，‘导师’往往就是你的上司。”卡普利说，“老板知道如何指导员工，怎么给员工机会。”但“导师制”的老板和下属的模式，在上世纪80年代发生了转变。“公司的白领经理过剩，企业重组浪潮主要考虑的是如何裁员，”卡普利指出，“公司告诉导师‘我们正努力裁员，因此你指导的人无法获得晋升’。”尽管老板在力所能及地继续发挥着“导师”的作用，但上司——下属模式的“导师制”大势已去。被指导者对导师也有助益迈阿密大学管理学教授、研究生院院长特里·斯坎杜拉称，虽然如此，大多数500强公司仍然视“导师制”为重要的员工发展方法，它们中有71％拥有“导师计划”。沃顿商学院管理学教授凯瑟琳·克莱因称，在与“导师”建立关系时，受指导者寻求的是“一个能够征询意见、获得帮助和取得职业生涯建议的途径”，“这种关系能让人放下戒备，获得诚实的反馈，如果沟通得好，还能让人得到心理和社会辅导”。“导师”能从这种关系中能得到什么？克莱因说：“看到徒弟们成才，你能获得满足感。而且不要忘了，徒弟在有些时候还能帮助‘导师’，受指导者会让‘导师’看起来更出色。毫无疑问，泰格·伍兹让他的父亲看起来更棒。”她指的是厄尔·伍兹，他从泰格小时候就教他打高尔夫球，并在泰格成年后继续担任他的教练，现在，泰格已是高尔夫球的世界冠军。斯坎杜拉补充说，“导师”在帮助受指导者时，获得的不仅是满足感，他们对徒弟们言传身教时，真正学到了关于公司的很多东西，并摸索出新的思路。她说：“与一个晚辈打交道可以扩大你的消息网络。当‘导师’和徒弟打交道时，能够了解更多基层情况，职位较低的员工可以向‘导师’提供信息，徒弟们精通最新的技术和知识。”沃顿商学院管理学教授缪勒称，如果想要实施一个成功的“导师计划”，“导师”和受指导者必须对主动建立关系真正有兴趣。她说：“这必须是一个长远计划，双方需要频繁开会，而且会议内容要有意义，不得随意，你不能一年只开3次会，还净说些废话。”（文郑源）

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