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无忧保职场指南早报：正略钧策管理咨询 顾问 张大志 案例：B公司是国内一家很知名企业，有超过300人的研发团队。2011年，个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后,几乎同时进入公司的北京研发中心。3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。一年之后三人都被提升为组长，工资由刚进公司时的底薪4500元，涨到基本薪水5500元。整体而言，薪水与行业水平相比偏低，3个人都有了加薪的意愿。人力资源经理赵广才代表公司分别与他们进行了沟通，在此之前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。 不予加薪、;被;辞职 谈判伊始，张超直截了当地提出了加薪：;现在我的工作辛苦、项目压力大，薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。至少每月1万。否则，劳动合同下月到期，我就不准备再续签了。以我的实力，肯定能找到合适的工作。不过，我还是希望; ;请等一下。;赵广才直接拿起电话打给研发总监何力，;何总吗？张超合同下月到期，他不准备续签了。是否有工作需要交接？何时可以给他办理离职手续？;得到技术总监本周即可安排离职的答复后，赵转向张超：;非常感谢您的意见。我会请HR专员协助您请尽快做好工作交接。;;破格提拔;的味道。赵广才与研发总监进行过深入沟通，如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。 剖析;负激励;的效果。 此时只留认可公司价值观的人，否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。薪酬激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟，上下同欲者胜。 加薪成功、稍后辞退 刘利与完全没做好准备的张超不同，在拿到1家公司的OFFER和2个公司明确意向后才约HR面谈提出自己的加薪要求;我目前的能力与收入相比偏低，至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比较齐全。但是，我对公司还是很有感情的，希望留下。请注意，我现在负责公司两个最重要的项目。所以; 考虑再三，公司完全满足了刘利的加薪请求。与此同时，还很快招聘了两个组长分担他的;沉重工作;。在合同到期时，刘利没有接到续约的通知，黯然离开了公司。 公司能认可员工的能力，但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求，但马上就开始找人接替他的工作。毕竟，有第一次就会有第二次。加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定，而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多，韩信在刘邦被围时要求封自己为王，当时的遂所愿，但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。 剖析;公司确实看到了你的成长，但是仍然离我们的要求比较远。年轻人也许更应该看中公司提供的锻炼机会。假以时日，你的成长被公司所认可，加薪是水到渠成的事情。; 在领导和HR的鼓励下，王成决定留下继续努力;急躁;，反映在职场上就是员工要求快速加薪。对其中有潜力者，HR尤其应该说明其中利害关系，让员工用长远眼光看问题。告诉他们：;双赢的结局是大家都盼望的，否则多半是员工输。因为企业始终处于强势的位置。; 薪酬判断是HR工作中必不可少的部分，留住公司想留的人、有效激励需要技巧，同样顺势请;鸡肋;员工离开更需要方法。本次我们就3个典型案例，进行剖析和点评，希望这些真实的故事能给大家一些启发。
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