职业化态度敬业陈馨贤

每天第一个到单位是不是敬业？

不，这不是敬业。

每天都是忙忙碌碌是不是敬业？

不，这不是敬业。

每天总是最后离开单位是不是敬业？

不，这不是敬业。

敬业，不是看员工有多么忙碌、有多么辛苦，还是看这个员工工作的状态是什么？

《礼记》中有;敬业乐群;之说，孔子也主张;敬事而信;;执事敬;。梁启超在《敬业与乐业》一文中，专门阐述了敬业的职业精神。他认为，;敬业;就是;凡做一件事，便忠于一件事，将全副精力集中到这事上头，一点不旁骛。;简单来说，敬业就是用敬畏、敬重的态度对待自己的工作，认真负责、一心一意、精益求精。敬业不等于辛苦，这是两个概念，敬业即尊敬职业，;如果把工作当作饭碗，就很难敬业;。

具体来说，看一个员工是不是敬业要从三个维度去评价：

第一、乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入单位的人、客户与潜在客户，说单位的好话。

盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。

乐于宣传第一步，认同：员工敬业度高的组织，员工对组织高度认可，发自内心地认同组织恪守的价值观和社会观，认同组织为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。

乐于宣传第二步，自豪：敬业的员工，都十分热爱自己的组织，并为自己的组织而自豪。在行为，敬业的员工更愿意去维护组织的声誉。

乐于宣传第三步，传播：笔者有一个习惯对红酒情有独钟，多年以来只喝一个牌子红酒，最初是选择，后来是习惯。一日与朋友聚会，习惯性点了此红酒，朋友神情有异。笔者询问缘由，朋友告诉笔者，他的一个亲戚就在这家红酒厂工作，据他的亲戚说：这家红酒厂生产出来的红酒都不是人喝的。听后，笔者腹中一时翻江倒海的难受。大家会问，为什么笔者会有这么大的反应？大家分析一下，朋友的话，我们绝大多数都是相信的，而内部员工更了解情况。如果这个厂子的员工都认为他们生产出来的红酒不是人喝的，那么，可想而知，这个厂子的红酒一定存在问题。

同样的，大家也很快发现，这种传播是对组织不利，这种传播也是不负责的，当然，有这种传播行为的员工也一定不是敬业的员工。

第二、乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。

一是兴趣使然。中国员工所选择的就业岗位往往与自己的兴趣无关，只是为了挣钱，怎么可能非常敬业？就业压力很大，员工被动求职、被动工作的现象很普遍，很多人无法找到与自己的专业、特长、兴趣爱好相匹配的工作，但是为了生存，不得不先就业。英才网联一项调查显示：36%的职场人找不到归属感，66%的职场人因职业发展目标模糊、对前途渺茫产生心理罢工，随时找机会跳槽。

二是薪酬使然。既然以挣钱和养家为目的，我们首先考虑的当然是工资和待遇，本来就无所谓敬业，于是就可能为了薪酬而跳槽。收入低、职业发展模糊导致员工敬业度低。

三是发展前景使然。国内一些组织员工的福利待遇偏低，且没有完善的晋升制度，员工看不到职业希望。大家试想一下如果自己所从事的这个行业和组织有没有广阔的发展前景，与自己关系不大，那么这个;业;未必值得;敬;。当然，即使是中国员工所服务的组织老板，他们考虑长远发展的并不多，也是以赚钱为目的;敬钱;，又何谈打工的员工敬业呢？

第三、全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使组织成功。

作为世界工厂，中国的特色之处还在于，集中了全世界大多数的低附加值、低技能需求的职业，这种职业很难激发员工的投入精神。因为这些工作不需要员工有多少进步，参与多少协作，提出多少自己的想法，只需要机械地进行重复劳动而已。对于这种企业，员工是否投入并不是企业成长的关键因素，因此企业也并不重视对员工的培养。盖洛普的调查也显示，学历越低、职位要求越单调的劳动者，其投入程度也就越低。

其实对于工作而言，努力工作只是一个基础和前提，并不是工作努力就是敬业。如果一个员工工作努力，却不了解工作要求，不能够发挥优势，也得不到组织领导的认可，工作中没有要好的朋友，工作没有前途和希望，那么这个员工肯定不会敬业。

目前一些国内企业管理上并不正规，绩效考核与薪酬体系不完善，员工付出很多，但是得不到同等回报，这种被动的付出久而久之会导致员工的不满，产生职场倦怠，敬业度下降的状况。

;牡丹花好空入目，枣花虽小结实成。;梁启超先生曾说：;人生在世，是要天天劳作的。劳作便是功德，不劳作便是罪恶。至于我该做那一种劳作呢？全看我的才能何如、境地何如。因自己的才能、境地，做一种劳作做到圆满，便是天地间第一等人。;愿我们每人都有一份实实在在的工作，都有一份实实在在的敬业精神。

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