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无忧保职场指南早报：当下很多人找工作都不再满足于在网上投递简历，熟人介绍或者猎头渠道逐渐成为主流。这也就直接造成了很多企业“找不到合适人”的现状，对于这种候选人不会主动投递简历的情况，HR要怎么将人才收入麾下呢？
一、关注被动候选人高端职场人通过猎头渠道找工作，经验丰富的人通过熟人介绍找工作，真正在网上找工作的人仅仅占一半甚至更少。所以主动挖掘已经成为趋势，这就要求HR主动出击。这个时候就看出发动员工、长期经营人才库、人脉的关键性作用了，至少能让你在找人才过程中没有后顾之忧！
二、建立人才储备如果你在面试过程中发现了几名能力相差无几的候选人，但岗位限制，你只能选择其一，这时候那些被筛选掉的候选人就没用了吗？当然不！聪明的HR会建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人。
三、借助他人之手各企业的HR都多多少少接触过猎头，因此，在猎头联系时，不拒绝才是最佳选择，他们是HR在招聘时最好的搭档。但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。
四、注重品牌建设近两年，越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。原因在于，雇主体验、雇主品牌不仅是展示给候选人的。
以往候选人找工作，看看招聘网站就好了。现在找工作，如果认为是目标企业，第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号，甚至是HR的微博，还会看职位的具体信息。因为对他自己而言，他选择的不是一家企业，而是一个职位，他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。
五、公司内部推荐或晋升 1. 建立内部推荐机制由人力资源部门牵头做好人员举荐奖励机制，推荐新员工入职，奖励举荐者X元，转正后，再奖励举荐者X元。（视公司具体情况而定）
2. 建立内部兼职机制将新增工作进行合并，也就是在出现岗位、职务空缺，或者是需要增加编制时，首先在内部员工中选择，以内部兼职形式来做，同时给内部兼职员工20%—30%的岗位薪资增幅。
前提是进行内部兼职的员工，要确保主职和兼职都能正常运作，否则马上解除兼职工作。
在具体操作上，首先考虑工作态度端正、并可保持持续学习且业务能力较好的员工，才能进入承担兼职的岗位时，内部竞争上岗。
想获得兼职的员工要提交方案，详细阐述如何在不影响现有工作的前提下接手工作，并具体提出提升现有工作及新工作效率的办法；最后，择优选用。
3. 建立培训、晋升机制工作能力较强的人员、忠诚度高的人员都是培养出来的，企业需要定期组织分享、销售经验探讨、专业知识培训等;同时建立新员工培训机制，以老带新。
六、主动出击1. 熟悉所在行业的市场行情及招聘人员的信息，了解终端市场优秀候选人员的工作动态，做到适时招聘与人才挖掘；
2. 利用自身个人魅力，感召、影响有能力的人一同共事；
3. 扮演客户，去其他招聘会、论坛，认识优秀候选人，留名片、加微信。
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