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无忧保职场指南早报：人才招聘一直是我国企业面临的最大问题，一方面是就业机会越来越多，职场人不会选择在一棵树上吊死；另一方面是职场人也不再安土重迁，只要有合适的机会说跑就跑。这让企业的人力资源工作者们很为难，难道就真的没有办法了吗？当然不是，企业想要吸引并留住人才做到以下这些并不是难事。
1.如果是精英人才要给他们一定的吸引力在中国本地雇佣时，进行彻底的背景调查，并专注于雇佣能够给你的特定行业带来丰富经验的人才至关重要。为他们提供一些股权或是其他奖励，那将会带来成功，也被视为一种优势。
2.招聘时间的把控对于HR来讲在招聘过程中会遇到各种各样的问题，其中一点便是对时间的把控，不少求职者最终选择其它公司很重要的一个原因便是之前面试的企业人力资源工作者回复太慢，感觉不到重要
3.利用企业的品牌随着日益增长的互联网普及率以及高水平智能手机的采用率，社交媒体能够帮助产生强大的力量。在中国，有专业的机构帮助你发展强大的雇主品牌主张，确保你充分使用社交媒体，扩大企业品牌的影响力，从而为企业吸引人才。
4.使用一个正式的推荐程序使用具备一个正式推荐程序的招聘解决方案，激励员工通过帮助公司招聘而获得额外的奖励。注重这一额外的奖励只有在每个推荐已经实施了6个月后才会支付。这支出应当是足以吸引人的，从而证明员工支持你的招聘策略的价值所在，然而推荐程序必须是完全透明的，没有任何解释。
5.不要只依赖于背景调查当为中层到高层的职位选择最适合的候选人时，支付一些额外费用完成这些调查背景绝对有必要的。每当涉及到人才招聘机构，一般都会建议雇佣第三方机构来做背景调查，为了避免任何利益冲突，这也是为什么猎头越来越火的原因之一。
6.招聘时要考虑人员流失把重点放在建立极具竞争力的薪资，结合一年两次强劲增长的预算，在你的预算中为更高的人员流失做准备，并且实施计划来减少它。许多公司被建议过通过其他工具来应付人员流失，包括额外的培训、医疗保险、奖励、以及支持协作计划，使得员工对企业有真正归属感的其他激励。
7.本地化人力资源和招聘实践中国劳动合同法在过去一年变得越来越严格，雇主需要担当越来越多的责任。这反过来就带给人力资源组织更多的责任和义务。所以应当采取措施，来建立本土的人力资源部门，提供技能和能力来支持这些变化。不要复制适用于这个世界上其他地方的模型。在中国，合同、招聘以及人才都是非常的不同。
8.合同期限不宜过长在中国劳动合同法之下，组织在雇佣候选人时，即使是最受欢迎的候选人，在第一年就提供一份没有期限的合同是不明智的。劳动法严重倾向于员工以及任何冲突，这可能对于公司财政产生严重的影响。
人力资源对企业的发展将起到巨大的优势，企业HR在招聘人才的过程中如果能合理地利用以上几个要点将会对吸引以及留住人才起到巨大的作用。
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