企业HR怎样做好年终绩效考核面谈工作？

无忧保职场指南早报：绩效考核对一家企业来讲是极其重要的，稍有不慎便会引发员工的情绪波动，造成人员流失甚至引发冲突。这还只是平时的，那么涉及到年终绩效考核更是意义重大。

　　1.在平日，绩效考核是发现员工自身问题、改正问题的工具，主要目的是监督、纠正员工工作的方向，扮演的是“调节者”的角色。而在年终，绩效考核不仅关系到员工的绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，主要目的是考核、评价一年来员工的工作成果与工作能力的提升，扮演的是“评价者”的角色。

　　2.在平日，考核指标多注重短期成果、工作态度等细节问题。而在年终，则多注重工作是否与公司发展相适应、员工能力提升是否符合公司要求、整体的协作情况等长期、宏观的问题。

　　其次在平日，被考核人员仅限于普通员工与基层管理人员。而在年终，则扩大到了全体人员的考核，包括公司中高层的领导。在平日，绩效考核多由直属经理直接打分考核，无须员工自评或更高级领导的审批。而在年终，则首先需要员工自评，然后是直属领导评价，最后由分管副总进行审核、审批。

　　1.这时候我们能够得到很多答案，对于人力资源部门来说比如：双方平等交谈，没有上下级之分，能够达到交心的目的;选择合适的场合、环境，创造良好的沟通氛围;面谈过程中以表扬、鼓励为主，尽量避免批评、指责;谈论话题对事不对人，避免个人感情影响公正判断;用客观数据说话，避免主观臆测;注重员工参与，避免考核一方喋喋不休，听取员工“心声”等等。

　　2.虽然绩效面谈不一定以很严肃的气氛进行，有时也需人力资源部的HR与员工拉拉家常，拉近一下关系。但这并不意味着面谈有很强的随意性，主题的把握是十分关键的。因为面谈时间过长，容易淡化面谈的作用，使面谈的效果大打折扣。

　　3.面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核完成情况，并帮助分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。人力资源工作者谈话中应注意倾听员工的心声，并对涉及的客观因素表示理解和同情。对敏感问题的讨论应集中在缺点上，而不应集中在个人上，人力资源从业者要最大限度地维护员工的自尊，使员工保持积极的情绪，尽而使面谈达到增进信任，促进工作的目的。

　　年终绩效考核做好面谈工作是非常重要的，只有处理好与员工间的关系才能使得年终绩效考核顺利的开展，从而为企业来年的计划作出调整。

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