企业HR如何对有效的绩效管理进行判断？

无忧保职场指南早报：绩效管理并不是设置出来就没事了，还要看它的效果。那么企业HR应该从哪些方面来判断绩效管理的有效性呢？

　　战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先人力资源部要制定战略目标，并形成年度经营计划，然后再分解落实到部门，进而落实到具体员工，形成员工的关键绩效指标。

　　通常，那些没有做好绩效管理的企业，都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。

　　企业绩效管理中的角色可以分为四个层次，分别是企业一把手、人力资源经理、直线经理和员工。

　　企业一把手是绩效管理的支持者和推动者；人力资源经理是绩效管理的组织者和咨询专家；直线经理是绩效管理执行者和反馈者；员工是绩效管理的主人，拥有并产生绩效。

　　企业只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效。

　　绩效管理流程要想被执行好，人力资源部门还需要为直线经理设计一些简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具，比如《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案记录卡》、《员工绩效反馈卡》、《员工绩效改进计划》、《员工绩效申诉表》、《绩效管理满意度调查表》等。

　　绩效管理的过程就是人力资源经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程。在这个过程中，绩效沟通必须做好。

　　一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见。

　　通常绩效评价与员工的奖惩是紧密相连的，在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。

　　一般每隔一年，企业都要对绩效管理体系进行系统诊断，从中发现存在的问题和不足，然后加以改进，使之不断得到改善和提高。

　　绩效管理的设置不是一层不变的，如果该制度不能够适应企业的发展就要做出改变，而判断企业的绩效管理是否有效，上述内容就是最好的参考。

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