人力资源行业有发展吗？HR普遍存在的问题有哪些？

无忧保职场指南早报：在很多企业中，HR就像个救火队员一样，哪里有需要就要到哪里去，因此，人力资源行业被大家认为门槛极低，而且没前途。那么事实上确实是这样吗？

　　资深人力资源认为，在哪个行业并不是最重要的。三百六十行，行行出状元，每个行业都会有伟大的企业出现。并且，既然选择了某一个行业，而经济的周期决定了，任何一个行业都不可能永远处于上升的状态，今天的好行业，可能在明天就会没落。那么，企业就因此而不做了吗？对企业而言，因为行业会有所变化，它可能会赶上一段高速发展的时期，更多的时候会经历行业的成熟期，或者说某种新常态，这都正常的事情，是企业在入行之前就应该意识到的问题。而伟大企业的诞生，其根本还是由谁去做的问题。

　　目前的HR普遍存在的状况是，在解决让谁做，不让谁做的问题上，在HR最核心的工作上，在他们应该发挥重要作用的方面，HR所发挥的作用往往不够。

　　第一，很多HR眼光不够高。作为一名HR，如果不能有效衡量组织里边的人员谁行，谁不行，那么这个HR很难说是合格的。事实上，只有非凡的人才能创造出非凡的业绩，企业要想实现卓越，它必须要任用顶尖的人才。如果用这样的标准来衡量人，我们很容易发现，其实在我们的组织里，很多的人都应该被淘汰。

　　但是在管理实践中，HR们又是怎样想的呢？他们总是觉得，差不多就行了，他们没有学会这样看人力资源管理。必须强调，只有非凡的人才能创造出非凡的业绩。如果我们将眼光投向自己，在我们公司的内部，有多少非凡的人物？有多少业界的大咖？我们的业务，是由最专业、最资深的人来管理的吗？如果答案是否定的，那么企业就不可能做好。HR的眼光如果不够高，或者他把标准放低，那么他就无法看到组织内部人的问题、组织的问题。这是我们中国企业人力资源管理方面比较普遍的现状。

　　第二，HR的观点不够清晰。领导自然希望你能给出清晰的观点，一定要能够评价某个人到底行不行，某个班子行还是不行，或者某个一把手是行还是不行。但事实上，HR往往模棱两可，顾左右而言它，他们习惯使用大概、可能、差不多这类语言，或者使用“原则上……应该……”这类的废话。而对CEO来说，某个人、某个班子是下还是上？他下去了，谁上来？这才是根本。客观地说，在这类事情上，HR对事物本身想得太少，对揣摩老板的想法过力过多。由于他思想跑偏了，所以他无法形成清晰的观点，所以，尽管我们都学习了很多技术层面的方法，但关键时刻，却无法给出我们的管理者一个明确的答案。

　　第三，行动力。在企业管理中，我们经常发现，某一件事在决定了之后，执行的过程往往不够坚决，拖泥带水，缺乏雷厉风行的态度与作风。但实际上大家习惯了跟领导说这件事情过程怎样，有哪些困难等等，但实际上上司要的可能只是你说已经办好了这样的话，这就是执行力。大约是在2003年，在美军成功抓捕萨达姆之后，美国驻伊拉克的最高长官布莱诺主持召开了新闻发布会。在发布会上他说，女士们，先生们，我们抓住了萨达姆，那个暴君已经在监狱里了。后来，美国驻伊拉克联军总司令写了一本书，叫做《Wegothim》(我们抓住了他)。作为HR，我们有没有这样的自信，时刻能够骄傲地说：我把他挖来了，他已经在公司上班了，等等？事实上，我们往往缺乏这种气魄，你问他项目的推进情况，他说，我正办着呢，这个“正在进行时”会被拖延得无限长。而这种对优胜结果缺乏信心与追求，其实是有普遍性的。

　　因此，CHO首先要解决HR领域所普遍存在的问题：第一，眼光不够高；第二，观点不清晰；第三，行动不坚决。

　　那么，是什么导致了我们的HR形成了这样一种现状呢？可能是缺乏使命感！没有视公司的事为已任，甚至缺乏梦想，所以，他只上班，不上心。共产党之所以获得成功，因为她想解放全中国、解放全人类。这是她与只是想着一亩地、三头牛的普通人最根本的区别。我们的HR从业者，是否能够反躬自省，我们的CHO，能否扪心自问：我们与董事长、与CEO的思路在同一个频道上吗？如果不在，这多可怕！当我们与CEO的思路不在一个频道上，我们的眼光自然就不对，观点自然就不对，行动也一定就不对。所以，作为CHO，我们要有能力、有信心，与企业的CEO保持同一个频道，能与他的战略眼光“比翼齐飞”，能够符合一个大企业对CHO最基本的要求。

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