受夹板气的HR如何赚大钱？

无忧保职场指南早报：老板们知道人力资源部门应该是一个重要部门，但在实际工作中，老板们并未给予人力资源部门充分的信任，以至于HR在工作中总是饱受冷落。在很多老板的刻板印象中，HR只负责招人，找到合适的人才就是他们最大的贡献，而关于企业战略上的问题，HR根本无权参与。

　　人力资源专家认为，一家企业的战略布局，最底层的逻辑其实是人才布局，如果公司的HR并未受到重视，那何来人才布局呢？HR明明做着与人才密切相关的工作，为什么却常常被误解成没什么用的部门？人力资源专家认为，有如下极大原因：

　　曾经在网上看到了一个关于HR的讨论：HR面试应聘者究竟有没有技术含量？还是只凭借自己的喜好来选择人才。

　　这代表了一部分人的观点：招人没有太多技术含量，和候选人聊聊业务，看看性格合适与否，能力差不多的话，选一个颜值更高的，招人不是很简单？

　　他可能不知道很HR在面试当中很多人都会用到很多专业型知识，比如STAR原则来考察面试者，在HR的其他的模块中需要用到很多人才测评，定量分析，模型构建等等HR用来考验人才和搭建公司人才系统的知识。

　　大多数人，总是把“人力”当作“人事”，而且将行政和人力混为一谈，认为招人就是坐着收简历、绩效就是乱扣钱、薪酬就是负责发工资、培训就是招人上课、不吃好完好就是没有做好企业文化。

　　对于HR，做招聘是对整个公司的人才布局；做培训，不仅需要学会PPT，周边摄影、平面设计、音视频编辑等等也要玩得转；做薪酬，Excel表格不离手，薪酬核算、社保汇缴、数据分析、方案测算也要样样精通；做绩效，得懂业绩与数字的考核数据分析，选拔的政策制定与完善，开各种沟通会……

　　人力资源行业是一个服务型的行业。HR作为服务于公司，服务于领导的角色，天然的会被放在员工的对立面。公司有新的制度实施，HR会监督执行。每次HR找到员工，都有给员工一种找麻烦的感觉，比如让员工填各种表格。

　　另外，工作中总会有一些同事或者领导将一些“搁不平”的事儿丢给HR。这些棘手的问题，要么就是触犯员工的利益，要么就是不能违背老板的意愿。

　　说实话，为大家服务，为老板服务，为公司服务，对内搞好员工关系，对外提升雇主品牌，是HR的价值所在。而这些价值往往是通过一些“杂事”来展开的，尤其是对于一些小企业来说。所以有的时候，HR就是靠着“杂事”来提升自身价值的。

　　如果你打开HR一天的工作，看到的内容是这样的：

　　早上9:00到达公司，准备开会

　　早上10:00开周会，技术部、市场部、产品部都要招人

　　中午12:00准备下午茶，奈何福利太少，只能上网不停比价

　　中午12:30和同事吃饭，听同事抱怨，公司没有餐补

　　下午14:00上网搜简历，打了几十个电话，却依旧找不到人

　　下午15:00收到员工离职申请，准备谈话、挽留

　　下午16:00终于有一个人来面试了

　　晚上20:00依旧奋战在公司，写JD

　　大多数HR一天的工作就是这样周而复始，在招人与面试中度过。为部门福利、为薪酬发放、为团建活动操碎了心，但总是给人一种琐碎、上不了台面的感觉，老板眼中的他们，也是可有可无，对HR的工作，也是拒不配合。

　　这到底哪里不对？干了那么多，老板依旧不重视？

　　举个例子：

　　小A是一家小型企业的人力资源部经理，直接对老板负责，平常工作勤勤恳恳，由于是小公司，他既是部门领导，又是下属，一人身兼数职，招聘、薪资、培训都是一个人干，碰到年会，常常忙得彻夜加班。

　　虽说挂着经理一职，实际上每天的工作却只是处理一些琐碎的事。老板只有缺人的时候才会去找小A，通常都仅是交代招聘人数，就直接走人。公司总共40几个人，流动性大不说，老板居然要求小A做绩效考核，尽管小A向老板解释公司目前的状况不适合做绩效，但老板依旧坚持。

　　3个月后，公司员工流失80%，绩效考核做不下去了，但是老板却依旧认为自己没错，声称人走了人力资源还可以再招。

　　看到这里，很多人会站在HR这边，认为老板不听劝，专制，自以为是。但是“空谈误国、实干兴邦”才是硬道理，老板需要的是解决问题的人，找准自己的定位很重要。

　　我们来看看一位在民企如鱼得水般的得到老板的重视和信任的HR小B是怎么做的：

　　1.一边做好日常工作，一边联络感情

　　一边做日常的和紧急的事务，一边向雷锋学习，尽量主动帮助其他人(也包括老板啦)完成他们的工作，这是前期的感情投资，也是为了做好后期工作打下稳固的基础。

　　2.了解公司业务，为其他人提供有价值的意见

　　在帮助他人的同时，同事们会更喜欢你这样的人，愿意和这样的HR交流，你可以更快的了解和熟悉公司的运作和业务情况，在有把握的时候，及时为老板或其他同事提供实用、有价值的意见或建议。

　　3.先对老板最重视、公司比较急需方面着手准备有效的改进措施

　　在做前两项工作的同时，开始考虑如何改进HR工作。做了前两项工作，应该对公司的运作和业务有较多的了解，和老板和同事们间也建立了一定的感情基础，这时候就可提出已想好的改进措施，征求大家的意见。

　　4.在小部分新措施得到大家认可后，开展大范围的改进工作

　　如果小部分改进措施能起到应有的作用，得到老板和同事们的认可，就可开展大范围的改进工作；反之则应进一步深入了解问题需求，寻求能起到平衡好处的解决方案，调整公司改进措施，就这样周而复始实施直至切实改观。

　　5.在所有的过程中，抱着继续为大家服务的心态

　　切记不要一开始就讲大道理，先做出一些能让大家认可的事情，在大家接受自己及行为后，再考虑宣传理论;循序渐进，不要急于求成；提供的方法力求简单、实用、高效，不要弄那些华而不实的东西去忽悠别人;以身作则、自己做好了再要求别人，做事公正，没有私心，说话才能让人信服。

　　很多HR目前都会像小A一样被这些杂的工作牵绊、束缚，和主动发挥人力资源价值相差太远。

　　但无论公司是否重视，日常工作是否繁杂，都不是最重要的。最关键的是，你在HR这个岗位上是否创造足够大的价值。

　　发现问题永远是第一步。HR价值感低，是什么原因？老板本身不重视，还是你自己没有一个高效的工作状态，无法创造更大的人力资源价值？

　　很多高效、执行力超强的HR有很多想法，快速出结果，经常会向领导提一些有价值的建议，在公司的存在感也很强。他们为什么会如此？因为他们每天晚上回家仍要思考当天所做的工作，哪些是工作范围内的任务，哪些是必须完成的，哪些是按照计划完成的，哪些又是特别耗费时间的，对于这些耗费时间的项目，下次该怎么解决。

　　不仅是每一天，每周，甚至是每个月，他都会思考自己的工作：我做了多少有价值的工作？这些工作还能做得更好吗？那些相对非核心的工作，目前占比有多大，主要来自哪里，能够通过其他方式提高效率吗？

　　不断地思考总结，才能不断地进步提高。

　　人的行为是会受各种规律影响的。你肯定清楚自己什么时候状态最好，能够更快更好的产出最好的结果；什么时候状态不佳，产出最低。

　　状态最好的时间，最好留给最重要的任务，尤其是那些需要深入思考、需要创意、反思之类的工作任务，比如你休息一天早起后的整块时间；状态好，碎片化时间，留给那些不用太费脑，但不能出错的任务，用小时间搞定这些任务，比如回电话，回邮件等等。所有的工作时间选择，都是以个人的工作状态来分配。最好不要出现工作一天，疲惫不堪的时候，去处理最重要、最费脑的任务。

　　情报能力，也就是信息收集能力。除了求职者简历上所展示的信息，HR对于求职者可以说是一无所知。而通常人们在评判一件事或一个人的时候，是需要具有一定信息量的前提的，只有在对一个人尽可能了解的情况下，我们才能够客观的评价一个人。因此，HR需要通过像间谍一样收集该求求职者的所有相关信息，并且需要筛选出哪些情报是有价值的，哪些是虚假的不真实的。例如求职者的工作经历是否真实，是否求职者还具有其他的工作能力等。

　　有了一定的情报后，就需要能够对这些情报进行分析和解读，得出自己需要的结果。因此，对于HR而言，分析能力也是一个很重要的素质。之所以重要，是因为HR对于求职者的评判，绝大部分方式都是通过沟通，因为在这之前，你并不了解求职者，你所能够了解的初步信息仅仅是简历上的信息。而且对于一个人的能力判断，是否认为能够胜任这份工作，也需要HR通过面试过程中，求职者的表现进行自己的分析判断。

　　因为沟通的过程，经常是比较混乱的。除非是有经过长期的训练培养，一个人才能在沟通中，展现的有条理性和逻辑性。所以如何通过面试过程中，看似混乱无逻辑的对答，发现有价值的线索，就需要HR足够细致和敏感，才能够从对方的言行举止，去发现潜在的问题，而这也是和情报分析能力相对应的。

　　这一点看似有点牵强，确是很重要的一点，那就是对求职者有足够的尊重。尊重的体现，是双方谈话过程中的平等对话，是人格上的互相尊重。我实际的想法不知如何表述，但真正的尊重，是能够被感知到的，这并不是我们通常意义上的，对某些人的尊敬。更多的是，对人对事的诚实告知，公正客观的回答，不敷衍，不官方，我觉得这就是尊重。

　　后来随着职位的转变以及工作经验的提升，HR有几个层次和阶段：

　　第一个阶段是搞明白各个模块：组织职位管理、聘用管理、任职资格、薪酬激励、绩效管理、培训体系、干部管理、企业文化等待，到底每个模块包括哪些子模块，有哪些关键动作，哪些关键模板，怎么干是能保证结果，同时还可以提高效率；

　　第二个阶段是搞明白各个模块间的逻辑关系：先做哪个，后做哪个？如何保证模块之间的衔接才能保证HR项目的有效落地；

　　第三个最难，但也最重要，就是搞明白HR与运营的对接：绩效管理的目标到KPI是不是一下子就对接了，中间如何对接计划（一般运营管理部门管）、预算（财务部），HR如何支撑公司得产品迭代、组织迭代、业务突破。

　　最后，一个优秀的HR需要有这些能力：1.有人才战略高度，人是发展的根本，会识人选人用人。2.战略目标执行力，调动员工积极性，挖掘潜力。3.有气度，胸怀大度，心里能装得下人和事。4.有温度，善于沟通，与人随和，让公司人际关系和谐。5.做事有条理，具有专业人力资源管理，以及高效软件应用能力。

　　人力资源需要不断的求知和求变，你可以为各种原因后悔，但请不要怂。不要遇到问题就找借口，因为你的背后是员工一双双期盼的眼神，你的眼前是BOSS和众前辈开辟出来的可以一展身手的新思路，你的手中是你的一颗初心不负。

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