我说HR是高危职业，你信吗？

无忧保职场指南早报：有不少求职者反应做人力资源的八面玲珑，不知道说的哪句话是真的。这么说真的冤枉HR了，HR们经常与人打交道，谈话艺术比普通人要高得多。他们谈话艺术不高也不行，因为这是高位职业。

　　案例一：人事主管刘女士下班后刚走出工厂，就遭到一名男子持刀猛砍，连砍多刀后刘女士失血倒地，左臂被砍断。案发3小时后，行凶者王某前往派出所自首，经调查两人系因离职工资结算产生矛盾，最后王某被刑拘。

　　案例二：小胡给来自三所高校的50多名学生进行面试，刷掉一批大学生之后，接连收到他们的骚扰电话和短信：“不敢接电话了吗？我知道你家住在哪里。”“以后面试，嘴要是再缺德，就让你回不了家”……还有半夜的骚扰电话，声音很恐怖，又听不清楚内容。

　　世界这么大，什么人都有。HR工作者不得不小心，就怕哪句话说不好就被应聘者给那啥了。那么HR们应该如何预防意外伤害呢？

　　偏离因素是指容易被压力或危急情景诱发，产生不利于管理的负面行为倾向。每个人都具有一定的偏离因素，只是或高或低，并且往往不自知。应聘者的偏离因素被HR的行为激发出来，就会在某一瞬间爆发。

　　作为继医生之后被列入“高危行业”的HR或管理者，一定要提前预知和防范关键员工的偏离因素。据数据显示，50%的公司仅通过面试来评估候选人，而实际上面试是所有评价方法中是最简单但效度最差的一种，上面这些的例子给了HR们一个警醒，面试之前还是做个偏离因素的测评吧，珍爱生命，远离偏离因素。

　　我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的HR往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，上面刘某的悲剧也能说明一定的问题。

　　HR应该考虑使用一些测评技巧，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等，要知道，成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。

　　有明确的人才定义与评价标准及测评工具，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率，也能提高自身安全系数。

　　未被录用的求职者很容易成为HR注意力的盲区，要知道，HR拒绝掉的求职者要远多于被录用的求职者。那么对于未被录用者，HR要怎么对待呢？

　　最好是正式的书面通知。如果应聘者突然接到一个电话，是HR欠儿欠儿地打过来说：不好意思，您没有被我们录取！我想这个应聘者会立即想拉黑HR的。因此，书面的方式会更合适一些。这时候简历上的电子邮箱就是一个绝妙的载体，当然在通知时，最好采用统一的模板和语气。这也是展示企业形象的一个重要途径哦~

　　拒绝时措辞要婉转。在发给未被录用的应聘者的拒绝信中，首先要向应聘者表达关注本公司的感谢；其次要告诉应聘者未被录用并不是因为对方不够优秀，而是因为我们寻找的是最合适该岗位的；还要告诉对方，其简历已放入公司人才库中，一旦有适合的工作职位，便会第一时间通知对方。

　　人力资源从业者也是在工作，他们的业务要以企业利益为出发点。当求职者被拒只能说明不符合公司要求，作为求职者要冷静对待。

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