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无忧保职场指南早报：招聘是一项系统性的工作，每个环节出现一点小偏差都会影响着结果。纵观整个招聘管理流程，前期和中期做的“功课”最多。但即便做好了准备工作，仍然会出现offer被拒的情况，Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。
为了避免这些变动因素的影响，人力资源要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。
一、候选人拒绝offer的原因
1. 流程时间太长
HR对候选人很满意，但也没办法立即签下来，因为还得走流程!等流程走完，候选人已经在别的公司入职了!
没有走完流程，HR也不好通知求职者，而求职者在没有接到通知的情况下就会以为自己被淘汰了，自然会继续寻找其他工作，遇上合适的工作也就正常了。
2. 面试感官不好
求职这事，本就是双向选择，HR对求职者满意没用，也得求职者对公司满意才行。如果求职者在面试的时候感觉不佳，自然会拒绝offer。
比如遇到冷漠的前台，比如等待很长时间，比如遇到高傲的面试官，再比如工作环境不太好等等，都会让求职者望而却步。
3. 不满意薪酬
在面试谈薪过程中，HR一直压价，因某些缘故，求职者当时表示接受公司提供的薪酬。但面试结束回家后，左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远，又想不能这样“贱卖”自己，拒绝offer也就是不二选择了。
4. 只是试试行情
有些求职者本身就不是真的想去你家公司，只是为了试试自己的行情，顺便把面试当做练习机会，为面试自己真正心仪的公司做一些准备而已。
遇到这样的求职者，HR也只能认栽，而且这种也没有办法挽救。
5. 遇到更好选择
通常求职者找工作都会广撒网，除非确定被心仪公司录用，才会停止投简历面试，不然就会有好的面试就回去尝试。如果你不是候选人最好的选择，他们拒绝你家的offer也是正常的。
候选人接完Offer，并不是招聘的完结
那么，企业如何才能平稳度过这段特殊时期？在Offer发出后继续保持对候选人的吸引力，把潜在员工成功留住呢？
1. 建立联系，让准员工成为“自己人”
从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。所以，企业首先要考虑的就是如何与准员工建立联系。
人才在任何地方都是稀缺的，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为。
不管是初入职场的应届毕业生，还是已经有一定职场经验的社会从业者，都需要招聘团队以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。
企业和HR更主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。
Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。为了避免这些变动因素的影响，HR就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。发放Offer是招聘过程中的关键点，深刻影响候选人转为员工的感受。因此，HR在与候选人接触时，要努力把握住这一关键节点。越来越多的创业公司把对新员工的关怀仪式变成一种类似闯关游戏的设置，最大程度地激发准员工对未来工作的兴趣和期待。
2. 加强员工体验，要真诚别遮掩
互联网的快速发展让企业里的很多“小秘密”变成了皇帝的新衣，这也侧面提醒企业，过去遮遮掩掩的招聘方式已经不适用了。
HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。
部分互联网企业在发出Offer的同时，会要求签约的应届毕业生来公司实习，真刀真枪地参加实践。
实习时，公司按照候选人应聘的职位、技能测评结果及个人兴趣安排岗位。他们最先接触的一般是客户需求，但并不一定直接进入研发或产品开发部门，而是先从基础工作做起，快速了解客户与现场工作流程。
如果候选人在实习期间就可以把心思放在工作上，尽快调整心态，工作后就能较快适应，大大缩短岗位适应期。
还有很多企业会为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。个别企业甚至专为新员工制作了员工手册，里面有很多图片化的场景。通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。
很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。
3. 先期投资培训，加重砝码
对于很多技术性强、跨界广的岗位，企业可以建议准员工在被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。
举个栗子：对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销，在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。
这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。
其实，企业的人才管理理念不同，对于“意中人”的保留方法也各有差异。
这其中最重要的是建立沟通，形成信任关系，让求职者感受到企业对他的重视。
入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标，企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。
即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。
入职前阶段，招聘官可以做些什么
提供一个“入职奖”：如果你足够大胆，可以考虑给候选人提供一个小小的“入职奖”在员工上班的第一天，或者工作一月后，或者签订劳动合同时发放。
招聘官和用人经理频繁联系：招聘官和用人经理可以定期打电话给新员工，或通过即时通讯(如QQ、微信等)与新员工保持联系。在这一过程中还可以回答新员工的任何问题，消除他们的疑虑。
面对面的会面：在新员工正式上班之前，他们可能无法来访问公司。但是你可以利用周末的时间，和他们吃吃饭、喝喝咖啡，以强化你对他们的承诺。
告知他要正式离职：很多候选人都是“骑驴找马”，当候选人承诺接受你的Offer，你可以要求他马上提出离职，并通知你什么时间能正式完成离职手续。
要求他停止找工作：如果你足够大胆，你可以告知候选人，“既然你接受了我们的Offer，我期望你不要再找其他的工作机会了。”通常情况下，他们会考虑你的感受。
影响他的家庭：给他家庭成员赠送小礼物和欢迎信，强化你对他的忠实。你可以提供情侣衫/亲子装或其它产品，以增强家庭成员的支持。
提供一个企业邮件账户：通过工作邮件或内部社交账号，告知候选人他们已是团队的一部分。这也便于他们与企业进行联系。
增强同事之间的联系：在联系之前，可以向同事们提供新员工的一览个人主页或履历。然后鼓励同事们给新员工写邮件，或关注其社交媒体账号，产生互动。
强化他的选择意向：书面感谢新员工接受Offer，并告知他接受Offer的行为有多么明智，他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工，他对公司的重要性以及同事们有多期待他的到来。
让他们了解安排好的活动：让新员工清楚你已经为他安排好一系列的活动。如果你足够大胆，你可以告知他，CEO或某位高管会在他入职的第一天亲自迎接他。如果新员工是比较高阶的人才，他会意识到爽约会在行业内造成多么恶劣的印象。
提供信息，减少上班第一天的焦虑：来到一个新环境，很多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息，该穿什么、带什么等等，并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好，帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。
减少无法胜任的恐惧：很多候选人就算拿到了Offer，也会担心自己能不能做好工作。你可以清楚地告诉他，他满足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。
如果有人试图改变他的决定：当优秀候选人决定离职时，原公司的经理和同事都会做出相应的挽留。面对这一状况，你要更加积极主动地进行有力的反驳，以坚定他们的信心。如果效果不太明显，你也可以向老板争取一下，提供一个更诱人的Offer。
给他安排一个导师：不用等新员工正式入职，你就可以给他安排一个导师，在入职前这段时间，给予他们相应的指导和帮助。
聘用前的培训：在新员工入职前，可以提供一些在线的培训或在线的入职活动，这样能帮助他们更快地开发，同时增强保留的意愿。
发送新员工调查：进行一个简单的调查，包括他对招聘流程及候选人体验的看法，强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求，以便以后能更好地管理他们。
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