0571-22931819
无忧保职场指南早报：绩效考核的设置对于HR来说一直是老大难的问题，因为很难有统一的标准，很考验HR的业务能力。考核的层级、指标设置、考核的频率和计分方法等。指标应该放在哪个层级，部门、班组、还是岗位。考核的频率是怎样的。要看指标的重要性和问题的重要性，同时要考虑考核管理的成本。计分方法粗细，要看管理基础是否支持，能否有效获取数据。
关于绩效考核的指标可以分为以下几个方面：
1.一些重点指标，企业会一直分解到人头，比如产值、产品合格率等，考核的比较细。同样，问题指标，也应该考的细些，以表明企业重视，希望加强提升的地方。这类指标也可以称之为“点指标”，考核聚焦于一个点上。（这类指标既是组织绩效，也是岗位绩效，既考核组织，也考核个人）。这类指标，考核的频率也会比较高，月度年度都会考。
2.另外有些指标，考核的比较粗，也可称之为“面”指标，考核的是覆盖程度，以组织单元为被考核对象。比如6S执行，一般考核到部门、班组为宜，不必考核到个人。一来考核过细，需要“盯”的时间较多，增加考核的人力成本；同时考核结果要通过整个班组的表现来评价更全面合理；二来班组有此项指标，其得分最终也会摊到员工头上，所以员工已经被间接考核了。
3.一些费用指标（比如制造费用率、主材消耗率，外协加工费用率等），年度考核到部门即可，不必到班组个人。原因：1.考虑到财务的统计口径，这些指标财务做统计时一般多是统计到部门，不会细致到班组、个人。如果一定要到个人，则要另建统计表，大大增加统计工作量。2、这些指标（尤其考核其成长性比率时），一般需要一定的周期，才有合理性可分析性，尤其对于有淡季旺季之分的企业。所以不宜放在月度、短周期考核。所以，考核面宜宽、周期宜长。也节约考核成本。3.这些“面”指标，也需要足够的样本量，单点考核，样本不足。
4.一些规划筹建类工作（比如新产品、新部门的规划、新制度流程的设立），开始阶段不会规范完善，立足于“先解决有无问题”，可以考核的粗些，指标覆盖到即可。（这时考核过细，还会面临另一个问题：获取不到考核数据，因为基础工作未建立，缺乏支持）。这类事项随着发展会逐步规范细致，那么考核的评分规则也可以逐步细化，以求“精细化”。这也体现实务工作的特点：循序渐进。考核就是实务工作的体现，要切合实务，同时还要“高于实务”，即要求要有前瞻性、规划性，以实现对实务的推动作用。
5.一些管理规范程度本就比较高的企业，追求精益求精，属于起点高、提高级别的，技术手段又比较好（比如信息化），那当然各类事项均可以考核的细致深入，以求客观精细，更深入层次的推动企业管理水平上台阶。
因此，考核的指标要点应该是：重点任务宜细，次要工作宜粗；基础规范宜细、基础粗放宜粗；问题任务宜细，普通任务宜粗。这也是管理的原则。重点工作投入成本资源多些，次要工作点到即可。管理的成本永远不能大于产出。
绩效考核的设置是繁杂的，但是只要把握核心即管理的成本永远不能大于产出，然后合理设置就可以把这项工作做好。
买房，摇号，落户，孩子入学都受社保影响，无忧保作为业界领先的个体社保自助缴纳平台推出全国社保代缴服务，保你社保不断缴。
小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
标签：
