0571-22931819
无忧保职场指南早报：很多人力资源从业者认为，工作中最大的难点就是招聘，难点之一就是没有合适的简历。但在台湾104基金会做的实验中证实，即便当代的大佬，他们的简历在专业人力资源从业者看来，依旧是不合格的。也就是说，他们的简历中很可能有你未发现的闪光点，而HR的任务就是发掘候选人简历中光辉的一面。
“不合格”简历中可能藏着宝
也许你没有意识到，有的合适的人才，说不定早在筛选简历时就误被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，或者按照用人部门的要求去筛选简历，而用人部门提的往往是些硬性的要求，对软性条件把握不够准，这经常会造成招聘专员经过筛选、淘汰，找不出几份简历是“合格”的。
招聘局限于岗位硬性条件，限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。
另外，难免有的HR对招聘岗位理解不透彻。只从表面去分析岗位的职能要求，而不深入分析岗位的招聘原因、目的及胜任岗位的能力要素。
招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择。招聘人才需在明确人才所需的大致条件下，兼顾灵活性。所谓“最优秀的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”，说的就是对“适合”的拿捏。
举个某HR在招聘中的真实例子：
某食品公司招聘一名财务经理，老板要求一定要有大型食品企业工作背景。HR就开始搜简历，给老板推荐面试了几个，好不容易定了一个，但入职不到一个月，感觉公司体系不健全、资金链紧张等，辞职走了。
由于新投来的和新搜索到的，没几个符合老板要求的，HR只好从之前的简历库里找出一个资历很不错、但是金融行业背景的财务经理，拿给老板，并成功说服老板愿意见她一面谈谈。
没想到，她和老板聊过后，专业知识、职业素养给老板留下了很深的印象，老板“破格”录用了她。事后证明，这个人选对了，老板对她很满意。
参与到岗位性能挖掘中去
所以，老板（用人部门）并不知道真正想要一个什么样的人，说不准确。大多情况下，他们会说，“最好”有本行业背景、“最好”几年以上经验，等等。
用人部门要求“最好”，一点不奇怪，这时候，HR的专业性就展现出来了。人力资源从业者可以将用人部门的硬性要求，还原到招人的原因、目的上，一个个做出剖析，真实准确地了解招聘岗位的能力要求和工作描述，进而概括出，具体什么样素质的人是“适合”岗位及公司的。注意：适合岗位主要指能力要求，适合公司就是软性的文化要求。
HR不能好为人师，摆着一副专家式的腔调去跟用人部门讨论，而是真诚地与其一起梳理。提高自身的参与感，提高用人部门的满意度。
买房，摇号，落户，孩子入学都受社保影响，无忧保作为业界领先的个体社保自助缴纳平台推出全国社保代缴服务，保你社保不断缴。
小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
标签：
