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无忧保职场指南早报：HR在招聘时，都会经历这样的情况：候选人的履历、专业和经验都非常符合公司的要求，但是公司却没办法给出候选人满意的薪水。老板根本不会提高薪水，只会要求HR尽一切努力拿下候选人。这个时候HR应该怎么办？
这里所说的薪资，指基本工资，无责任底薪，相当于应聘者报出的“身价”，不是考核薪资。比如：公司想招一个营销总监，开出的基本工资是1W，但符合要求的应聘牛人则表示“低于2W免谈”。
其实，很简单：说服你的老板，照单全收就行了。
一、搞一份行业薪酬报告
很多HR朋友可能会说：“你特么这不是黑我吗？我把他招来了，我就该走了！”
但这是很多人力资源从业者普遍应用的有效办法。事实上，很多HR朋友遇到这种招聘，就是在参照足球俱乐部的做法：谈好身价，球员转会，试训、上场踢，不行，炒掉，再买新球员。
还有比这更好的方法吗？
球员转会，总是有行情的。老板想新上一个高端俱乐部项目，开出的薪水只有符合“高端俱乐部”行业的转会水平，才能吸引这个行业的牛人来应聘，否则，就别玩儿。HR要做的，就是让老板明白这一点，而不是死板地去执行什么“兼顾内部公平和外部竞争”，强按牛人的头让其适应你们公司的薪资标准。
立刻搞一份行业薪酬报告吧！越专业越好！告诉老板，咱现在要做的是一个新行业（要招的是一个牛人），和内部与旧标准无关。
很多HR之所以迟迟招不来合适的人，或总是与合适的牛人擦肩而过，不是招聘能力差，而是在说服老板接受新行业（牛人）薪酬水平方面没做好。老板也不傻，要投资一个新模块（换一个人），总需增加成本，牛人就比屌丝贵。
要把老板当傻瓜和懒汉对待，能不让他想的，就只让他做选择题；在HR领域，你是专家，你的老板不是，他必须听你的。
永恒的规律告诉我们，老板的思维是这样的：这个行业（牛人）的薪水真的这么高吗？总会有性价比高的牛人被我淘到！你HR就负责去给我找来这个性价比高的人就行了，找不到就是你业务能力差！
二、试训有风险，老板需谨慎，我永远是你的高参！
很多HR又感到冤枉了：“我都做了啊，我给老板说了啊，可他不同意，就命令我按找个价格去招。”
于是，你就去招了？
其实，你与其去招，不如再在说服老板方面多下点儿功夫，磨刀不误砍柴工。如果拟招聘岗位需求很急，并且资源很稀缺，应聘者表现又较为突出，连老板都觉得没有理由不在薪资上让步，不在此列。
HR不妨暗问一下自己：是我拿出的行业薪酬情报不准缺乏说服力，还是我对老板到底要把新模块做到啥水平把握不够准确，抑或是我说服的方法、时机欠妥？
这个时候，一定要抱着真心帮老板做成新模块这件事去发力，就不会招老板烦！这就是在行使咱的专业度，给老板把控风险啊！这就是咱紧密团结在以老板为核心的高层周围，第一时间参与到公司核心业务决策啊！
他一命令，你就不坚持了，去执行了，是不是愚忠？
你在怕什么？
此时不沟通，还待何时！
问准了，明确了，底下就是承担责任了。责任？没错。“我认为，这个人就是符合咱要求的人，值这个价，可以招来试训！”
把这句话翻译一下就是：“老板，用月薪2W这个人来为咱踢球，比1W的更容易赢！”当然，“试训有风险，老板需谨慎，我永远是你的高参！”
这样，老板付出的薪水比预期就高。万一招来的牛人是水货，损失就大。HR承担的责任，无形中也就大了。
很多HR甘愿按命令愚忠地去执行，并非不懂这个道理，而是怕担这个责任。话说到这个份儿上，就成“你到底要做一个什么样的HR”的问题了，呵呵。
我们能把控的专业风险，包括但不限于分析清楚这三点：
1. 牛人要价高，是其上个单位工资平均水平较高，其已经习惯高薪，但实际能力一般，还是其能力与薪资要求相匹配，借跳槽之机谋求更高的待遇？
2. 牛人有无“鸡头凤尾”的心理境遇？如果人家原来在一个大球队，现在“下嫁”给咱这个小球队，要价高也是合理的。
3. 除了考虑我们用牛人“能否胜任岗位”的风险，更要考虑，牛人来公司也有风险！公司能给他提供多大的发展空间，能否达到其期望值？
尤其是第三点，若不客观分析清楚，牛人即使现在入职，将来留存的几率也不大。届时，岂不又给老板造成一个招聘不力的口实？
三、放心，老板比你心里有数
用一句话总结就是：在录用牛人这件事儿上，HR应做老板的球探，不能只满足于做招聘。
考虑清楚这些，HR朋友，就大胆去做吧。
放心，牛人永远有牛人的价值。敢报这个价，“滥竽”的概率，一定低于连“充数”都不敢的屌丝。
放心，用牛人去助推老板的新业务，即便中间再换一回牛人操盘，试验成本也是最低的！但老板新业务的成长速度，却是N个屌丝操盘手也无法企及的！表面看，你在节约老板的钱，其实，你在节约老板的生命！
放心，老板比你心里有数！
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