人力资源做绩效管理应该具备怎样的思维模式？

无忧保职场指南早报：绩效管理是人力资源避不开的话题，对企业的发展具有极其重要的作用，而人力资源部门正好是负责这一块的。说起绩效管理，一定绕不开几个名词，比如KPI，BSC，MBO，KPA和OKR，当然还有360度考核。

　　很多人力资源在介绍自己公司的绩效管理时，都喜欢说用的是BSC或者其他什么的。仿佛BSC或者KPI等各自都是非常独立的体系，彼此间具有根本的不同。其实，作为体系，它们之间区别实在很难说的清楚。强做这种区分并没有意义，也走错了方向。BSC和KPI等原本并不是一个个的独立体系，而是建立完整体系所需要的理念和思维方式。

　　BSC强调了各因素平衡发展对组织的重要性。它要求在指标设定的时候综合考虑各个关键领域。它提出的四个维度很有道理，可以作为实践的参照，但并不是要求使用者教条的固守四个维度。事实上，即使对组织层面来讲，在某个特定时期或许单一的财务指标就是最合理的。而对单个岗位更是如此，财务和内部管理维度几乎用不上，需要根据岗位的实际去考虑它自己的BSC维度。

　　KPI和KPA说明了要从工作中提炼重点，并对重点进行明确和量化的重要性。与笼统的工作描述相比，选取部分指标作为工作的代表可以使工作目标明确、重点突出，使监控和管理工作有的放矢。指标的选取要注重指标的重点性和全面性的平衡。

　　MBO要表达的是一个共同认可的目标对工作绩效的促进作用，它也强调了从目标制定伊始就要注重员工的参与，员工的参与感会很大程度上影响其主观能动性的发挥。

　　OKR的理念与MBO相同，或者就是MBO的具体实践。OKR的贡献在于它强调了指标的灵活调整，和公开信息的监督作用。

　　360考核想说明的是考评主体是可以选择和需要选择的。有些工作，其主要成果的接收者并不是主管，或者主管的评估信息不完整，这就需要其他有资格的人员加入。有人说，360度的评估者包含上下左右的所有人员，这完全不对。360度指的是全部有必要、有资格、有能力对被考评者进行考评的人员。

　　综上，KPI，KPA，BSC，MBO和OKR的主攻方向都是目标或指标的确定，它们是从不同的角度发力的，没有冲突。而360度考核所讨论的问题点完全不同，它关注的是谁来进行考核。MBO和OKR也强调了沟通和参与的重要性，这涉及了管理过程。所以，这些理念彼此之间不但毫不相害，而且互相补充。

　　绩效管理工作的实践性很强，从来都不存在一个制式的绩效管理体系。当把BSC等看作理念或思维方式时，可以跳出具体框框，从哲理层面上认识其优缺点，这更有利于对它们的应用。

　　关于绩效管理思维的灵灵活应用也是人力资源功底的体现，具备好的思维模式有利于工作更好地展开。

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