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无忧保职场指南早报：某公司是在新兴细分领域快速发展中的一家公司，内部各个团队都迫切需要并在快速扩张。人力资源部门背负沉重的业绩压力，在招聘中使尽浑身解数，但招聘成效并不理想，人力资源招聘团队发现，在与外部潜在竞争对手竞争一些核心岗位人才时，非常“吃力”，关键候选人多次在面试流程后段或中途turn down。
经过了解，公司为这些对应岗位所提供的薪资待遇，并不比竞争对手差。由于本就处快速发展期，招聘团队无法快速、根本地解决这个问题，导致了人力资源招聘团队在内部尤其用人部门面前压力很大。
该公司招聘难应该有如下两种原因：
1.表象问题：核心人才招聘难，在招聘流程后段（主要在二面与三面间）频繁退出或拒offer。
2.导致该问题背后潜在的原因：
（1）公司雇主品牌不够强大，或美誉度不够；
（2）招聘官并未代表公司给候选人带来良好的雇主印象；
（3）薪资待遇缺乏一定竞争力；
（4）招聘流程的结构有问题，流程过长；
（5）其它隐性因素。
人力资源招聘团队对上述问题进行了梳理，发现：
1.公司这些关键岗位的从外部渠道获取的简历量，还是比较理想的；
2.公司一般都会为这些岗位设定三轮的面试，极个别岗位或者偶尔会需要四轮面试，且由于个别用人部门Leader太忙等原因导致面试时间不定，有的时候两轮面试的间隔时间会比较长；
3.用人部门普遍给到HR的面试反馈速度不够快；
4.老板总是抱怨人力资源招聘团队不够给力，用人部门也总是因为候选人频繁退出或拒offer抱怨HR与候选人的沟通不力；
5.候选人前来面试时，一般都在前台旁的公共座位处等待，期间并未作出任何其他行为；
在了解到了这些更深入的信息之后，我们得出的结论就是问题链中的雇主品牌不够强大首先可以排除掉，因为在前期的简历获取阶段简历量其实并不少，所以这个原因不存在；
其次，薪资待遇缺乏竞争力的问题也在确认后予以了排除；所以最后我们觉得可能的根本性原因是，公司过往的招聘结构存在问题，招聘流程过长，且整个面试流程或招聘官并未特意在意候选人的沟通与面试体验。
其实越来越多的行业人士都已经普遍认识到，大部分行业的发展速度越来越快，细分领域的竞争也愈发激烈，尤其在人才竞争领域，企业对于人才快速反应，某种意义上决定着人才争夺的成败与否。
所以，目前这个VES（多变的+注重体验的+讲究速度的）人才竞争背景下，敏捷招聘，或者说以候选人体验为前提的敏捷招聘，应该是企业（尤其是快速发展期的企业）当下最该实施的一套招聘方法论。
这就意味着人才招聘中，企业的CEO、用人部门、人力资源招聘团队必须三位一体，高度统一敏捷招聘这个核心理念，数据化各个职能角色在招聘流程中的所有行为，无缝衔接各个招聘流程环节，共享可视一切招聘数据，并在其中一个环节完成或发生调整时，下一个环节或调整所涉及到的相关环节也予以迅速反应。只有在这样的招聘机制下，对特定企业而言，才能制胜人才竞争。
诸如此类的公司需要重新梳理公司过往的招聘理念和流程，并从理念的高度入手，明确敏捷招聘作为公司的招聘理念，并以此为基进行一系列的变革。比如：
1.首先进行招聘流程再造，将过往繁长的招聘流程缩短30%-50%。因为根据过往的经验，候选人面对太长的周期时，会增加他的时间成本与潜在风险，更为致命的是，在一些敏感条件相差不多的情况下，候选人很可能最终会选择放弃招聘周期过长的潜在雇主。这就解释了为何公司A在招聘中往往会遇到候选人中途turndown的行为了。
2.其次从加强候选人面试体验入手，由内而外地改善候选人对雇主的印象。人力资源部门在候选人到场面试前，给候选人发送温馨的面试提醒，并在候选人到场后，明确前台或相关工作人员，第一时间给到候选人一份介绍公司情况和核心价值观的材料，甚至对于一些个别岗位可以安排专车接送面试，提高其体验；
然后再于面试前梳理人力资源部和用人部门的提问列表，重复的问题杜绝再问，因为过往的经验也证明，候选人在面对重复回答相同问题的时候，也会对雇主的印象发生微妙的变化；
最后在候选人面试流程结束后不管结果与否，都对其进行感谢，并对公司拒的候选人简单告知其原因，以帮助他们发现问题，同样的问题不再以后的面试中再犯。另外也尤其需要对turndown或拒了公司的候选人的关键信息，予以系统化和结构化的保存，用于日后的人才激活；
3.帮助各个职能角色明确招聘中敏捷响应的重要性，将这一核心理念深入植入脑海中，形成一种固有的招聘文化，从而提高跨部门协调和招聘效率。
4.通过系统将一切招聘行为数据化，尤其通过招聘核心数据，分析各个招聘流程环节是否存在问题，进行问题的界定与背后原因的分析。如同案例中提到的，对于候选人turndown的行为用人部门抱怨人力资源部沟通不力、老板也有抱怨人力资源招聘不给力。但根本问题是用人部门反馈缓慢、招聘流程过多而导致的招聘周期过长，进而最终导致候选人被其它响应更快、周期更短的竞争对手抢走。
所以通过系统对数据的实时沉淀和分析，也将对招聘团队的工作乃至企业的人才战略带来巨大价值，毕竟面对数据所说明的问题，很多过往的“定性”判断，会变得毫无说服力。
因此，对于一些特定企业而言，可以通过明确敏捷招聘理念、简化招聘流程、快速流转招聘流程各个环节、问题快速响应与处理、快速定位关键人才、通过数据沉淀快速分析业务问题以及用强大而又简便的系统（散落的线下体系是难以支撑敏捷招聘体系的）快速完成以上所有行为的方式来执行自己的招聘事务。
最后，企业在深入分析内部的同时，也需要深刻理解外部环境所引发的挑战，并时刻关注招聘端当下的普遍问题、解决方案和发展趋势。
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