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无忧保职场指南早报：只要你进入了猎头行业，你就要对你推荐工作的候选人以及你的客户负责。初入行的猎头们认为寻访人才以及BD客户就是猎头工作中最难的部分了，实际上，这仅仅是猎头工作中的冰山一角，甚至为候选人推荐了工作也仅仅是猎头工作的开始，这之后，你还要对候选人进行跟踪确保他平安顺利度过培训期，还要对其职业生涯负责，在恰当时候给予其专业的职业建议。
下面是猎头在工作中会遇到的一些问题，X职场通过收集整理，给出了相关答案，仅供猎头同行们参考。
1. 如何应对接到Offer却反悔的候选人？
问：有的候选人接到offer却反悔了，猎头该怎么做。有人回答，某些风险在候选人入职前没有必要全部告知，避免候选人瞎想，促成安心入职。
答：猎头没有替候选人做决定的权利。如果通过虚构、扭曲、杜撰以及瞎承诺等手段刻意促成猎头自己所期望结果的话，那不是简单的没有职业素养，而是道德败坏、泯灭良知，对客户及候选人都极不负责。候选人有自己的判断能力和选择权，猎头可以、也有义务帮助其分析利弊、补充真实信息，并找出放弃offer的根本缘由（往往缘由并不只是简单的“钱”的问题），给出至少能先说服猎头自己的建议。提醒候选人面对机会选择更要坚持理性，所做决定甚至会影响一生，更需慎重。
如果候选人没有评估风险及机会成本的充分经验，猎头作为每日与跳槽、换工作者零距离接触的职业，理应分享真实案例、分析每一种选择的利弊，帮助候选人把这些决定将要产生的不同结果进行合理预估，以辅助其深度分析哪一种结果是其更想要或更能接受的。当然，也有义务在合理范围内争取更贴近候选人初始期望值的offer，但完全不应该助长部分候选人“坐地起价”的心态，当然，准备后备人选也是对猎头顾问的重要考验。候选人最终做出的任何决定，只要他自己认为已经考虑足够周全、评估足够充分，猎头就应该给予理解和包容。毕竟职业生涯是人家的，实实在在的利益考虑也是人家的。X职场不赞同以虚构故事杜撰情怀、忽悠候选人降薪降职接offer、还拿出来当英雄故事说的行为，除非候选人有更大的不得已，不然别在这种情况下贸然祸害人家！
2. 如何应对一言不合就辞职的90后们？
问：不到40%的90后能在一家雇主工作2年。一言不合就辞职的90后没有职业忠诚？
答：把这么大的帽子扣在90后头上是不合适的。无论80，90还是未来的00后，步入职场初期都在迷茫和探索，有的人天生懂得努力与坚持，职业逐渐步入正轨。但也有始终看这里不顺眼、那里不合心意的人，不认可“坚持”的价值，高频率寻觅梦中“贴合自己”的那份“满意工作”，客观情况也许是：90后职场人增多了，但70、80后不见得是多么有职业忠诚度，也许只是习惯了逆来顺受、安于现状，甚至害怕改变，才造就了观感上的“稳定”表象而已。而且，70、80后里也有大把高频换工作的存在。除了大环境、成长经历等社会因素的巨变对不同时代出生的人们价值追求趋向产生改变外，职业规划也是讲究禀赋的，有的人天生就有清晰且踏实的自我成长规划，俗话叫“从小就知道自己想要什么”，而有的人一辈子也不知道。机会爆发、低成本获得海量资源的时代其实已经基本过去了，现在的年轻人并没有太优渥的机会资源，很多离职是源于情绪失控的偶然，还没来得及考虑雇主忠诚的事就已经辞职了。
“自我”，除了成长经历里被条件突然变好的65-70后父母持续作为关注家族最重要交点以外，糟糕的实体经济也造就了90后们就业渠道的受限，而且作为90后父母辈投身的实体经济，本来就因为“接地气”而不够符合90后们普遍对高大上、且钱多事少离家近的“职业想象”。加上本就贫瘠的创业土壤被数量庞大的投机分子深度糟蹋蹂躏，这些投机份子妄图用忽悠投资人的方式蒙骗90后，结局可想而知。如此大环境下，90后们滋生对工作、公司的不满情绪也就越来越容易了。但其实，90后中仍然有不小数量脚踏实地、成熟理智、更具长远眼光的群体，我想他们应该会是90后职场人里最后的胜出者吧。
3. 旧东家骂：跳槽后还跟老客户合作，人品极差
问：一成功入职的候选人跟猎头吐槽，入职后跟老客户谈了合作，但消息很快被旧东家前领导知道，该领导勃然大怒并亲自致电怒斥，更在同行及上下游伙伴中四处宣扬该人选人品极差、无职业道德，甚至扬言动用资源封杀、要求同行不要录用该人选。这种情况，怎么看？
答：先说这位前领导，格局不高，气度、成熟度都有限，且旧东家有严重的人力资源管理漏洞。如果存在前员工离职后加入同行竞品公司、很容易获取其在职期间所积累的客户资源，且对会本公司业务造成较大负面冲击的话，不是应该签署竞业禁止协议吗？旧东家一分钱（竞业禁止协议中3-6个月工资的补偿金）也不想出，只寄希望于前员工以“品德”进行唯一的、自我约束，是太年少不经事吗？
这位候选人缺乏重新开始的勇气和准备。既然离开一家公司，在没有竞业禁止的前提下，加入竞品公司应该回避在前公司的直接合作客户和重大利害客户，这是对前雇主必要的尊重和职业操守的自我要求。但是，如果发生客户听说你离职并主动希望继续与你合作，那你可以在降低对前雇主损伤基础上、与客户错峰（错开旧东家正在进行的）合作，这个行为周期大致应该持续半年左右，更长远角度，那市场是自由竞争、开放公平的，不存在客户是你的还是我的之类幼稚争议。
不过离开前公司，并加入竞品上班，这意味着和前雇主的人情关系走到头了，即便你已经拿出了诚意和行动，给予了你认为的必要尊重和感恩，但前雇主也许并不太会领情，即便你没有做错什么，也会有意抹黑。原因可能无非是离职后，大部分格局有限的前雇主只可能站在自己和内部人的角度看待问题，有纠纷往往会把所有责任推给那个“已经离开的人”身上吧。
所以，离开前公司后，顾问要提醒候选人，作为成熟的职业人，应该有重新开始的勇气和准备，在给予基本尊重和职业操守要求、对得起自己的良心的前提下，不要在意类似刻意的言语攻击，轻松上阵。因为你拥有的只有今天和未来，而不是过去。
4. 越来越多猎头背景的人转做了HR，猎头顾问的路越来越窄？
问：越来越多的公司招有猎头背景的Recruiter，猎头公司的顾问接到的单子都是这些原本就是猎头的Recruiter们啃不出来的职位，猎头这碗饭是不是越来越不好吃了？
答：其实不管猎头转内部Recruiter还是InhouseHR转猎头，都是招聘圈经常发生的事。有丰厚的行业知识和资源储备的猎头或InhouseRecruiter，都能够在新的工作场景中继续发挥、甚至升级过去积累的能量。单纯从结果看，高绩效猎头顾问转inhouse的情况这两年比过去多了，很直观的原因是越来越多的公司认可在核心人才引进和批量需求处理过程中的猎聘价值，所以InhouseRecruiter也能给到高绩效猎头顾问曾经的package薪酬水平了。
但在过去，比较难实现这一点。本来就是高绩效的猎头顾问，转型去做内部招聘，一定会对正在服务这家企业的猎头形成冲击，毕竟在你们同台竞争的时候（该Recruiter还在做猎头时），人家做的就比你好。也因此，某猎头公司以竞业禁止的方式，宁肯赔偿顾问一些钱，也不希望顾问去其正在服务的客户公司做“内猎”进而缩减自己公司与该企业的猎头业务权重。
长远来看，猎头从业人员的体量在不断扩张，谋求转做inhouse招聘的猎头顾问数也会自然增长。也就是说大比例上，用猎头方式做inhouse招聘、甚至内部猎头的人肯定比过去多。但要说对猎头行业形成格局上的完全冲击，也许还需要更长时间。这两年的客户BAT也好，二线大公司也好，招聘经理、专员人群中，很多都有猎头经验，但他们身为inhouseHR，要投入精力的远不止“招聘”这一个动作。猎头伙伴对他们来说，仍然需要，尤其是靠谱、专业、有纵深，有合作默契的猎头顾问，对他们的招聘结果达成有着关键价值。
当然，猎头顾问们接到的职位被inhouse初啃一层一定会慢慢成为常态。有人提到猎头高端化，说真的，能走高端的猎头以及猎头公司很有限，二线猎头公司做年薪一百五六十万的单子一年成功也就个位数，能成三五个已经很不容易了。真正的高端岗位，可能还是被一线五大和外资猎头里极个别的大顾问做去了。7年前的150万+、今天的300万+年薪的高端岗始终需要专家顾问，而素人顾问们（三四十万年薪岗位为主体的）能touch的机会确实会越来越有限，也就是“这碗饭越来越难吃”，应该有危机意识和更多思考。
猎头行业是逐渐发展，愈发繁荣的行业。猎头会接触三百六十行，形形色色的人与职业。于是，你会晓得原来社会、经济如此运转靠的是这些顶尖的人才，你会明白成功人士的职业规划和发展路径，才领悟为什么每个人起点相似，终点却会大相径庭。这份有挑战、有意义的工作真的不是你所追求的有意义的人生吗？如果你想要体验不一样的职场人生，那就做猎头吧，X职场能帮你实现。
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