0571-22931819
无忧保职场指南早报：做人力资源的，稍有不慎就会踩到法律的边缘，有惊无险固然皆大欢喜，但若是运气不好，就会惹上麻烦。这种经历很多HR都经历过，前辈们用血的教训为人力资源从业者整理了几个法律常识，万望大家牢记。
职位描述的原则性和具体性如何把握？
答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。
职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。
同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。
但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第8条
招聘广告会引起法律风险吗？
答：是的，如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息。
《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，硬钢承担赔偿责任。
《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
参考法规：
《劳动合同法》第3条
《就业促进法》第3条
《就业服务和就业管理规定》第14条、第20条、第67条
面谈时应当告知候选人哪些情况？
答：面谈时，企业应当将一下7个方面的情况告知候选人：
（1）工作内容
（2）工作条件
（3）工作地点
（4）职业危害
（5）安全生产状况
（6）劳动报酬（通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程，企业便已履行告知义务。）
（7）劳动者要求了解的其他情况（“有问必答”的情形，即员工问就必须答；员工不问，可以主动告知也可以不主动告知。）
用人单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。《劳动合同法》规定这个过程必须本着诚实信用“的原则进行，但需要注意的是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第8条
企业发出入职邀请函后又拒绝录用，企业须承担的法律后果吗？
答：在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能策回。
企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用，否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条
签署入职邀请函后不入职，企业能否追究其责任？
答：有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。
一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。
此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。
在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条
买房，摇号，落户，孩子入学都受社保影响，无忧保作为业界领先的个体社保自助缴纳平台推出全国社保代缴服务，保你社保不断缴。
小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
标签：
