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无忧保职场指南早报：在现阶段，企业人力资源部门的工作重点不是人力资源六大模块，而是招聘，人才招聘是企业拥有良好人才储备的前提，也是企业人才战略目标得以实现的重要保证。现如今，很多企业都面临着严峻的招人难问题，因此，企业人力资源部门一定要切实做好人才的甄选、面试工作，另外，做好把关人，留下好的，筛掉不合适的。在Offer发出前后，一定要注意下面这些细节。
一、背景调查要合法
近年来，因为背景调查引起的法律冲突越来越多，究其原因，往往是由于背景调查侵犯了应聘者的相关权益。那么，如何才能保证背景调查的合法性呢？HR人员可以借鉴以下技巧，以规避法律风险，避免影响企业的信誉和形象。
1. 获得拟录用人员的合法授权
如果需要对拟录用人员进行背景调查，必须事先取得拟录用人员本人的同意。如可以和拟录用人员进行电话沟通协商，也可以在其进行求职登记时将背景调查作为“同意的必填项”填入相应的表格中。
2. 在法律范围内开展调查活动
人力资源管理人员应重点调查拟录用人员授权范围内的事件，如拟录用人员授权准许的时间、地点、范围等，不得对其授权以外的事情进行调查。另外，人力资源管理人员不得调查拟录用人员的个人隐私等。
3. 合理合法使用背景调查报告
对拟录用人员的背景调查报告，人力资源管理人员应只能作为其是否能够被企业所录用的辅助工具，不可作为主要依据，并且背景调查报告不得挪作他用，如将录用人员的背景调查报告卖给资信评估公司等，同时，人力资源管理人员还应做好背景调查报告的保密工作，避免因报告内容的外泄给企业带来法律诉讼和赔偿责任风险。
二、借助第三方机构来调查
如果企业选择借助第三方调查机构对拟录用人员进行背景调查，那么人力资源管理人员应先对第三方调查机构进行调查，以便选择信誉良好且资质等级较高的机构来开展背景调查工作。在借助第三方调查机构开展资信调查时，人力资源管理人员应学会灵活运用以下工作技巧。
1. 签订委托协议
人力资源管理人员应与第三方调查机构签订委托协议，明确双方的权利与义务关系，并约束调查机构的不合时宜的调查行为，以免因委托机构的不规范操作给企业带来不必要的诉讼纠纷。
2. 定期沟通
人力资源管理人员应定期与第三方调查机构取得联系，确认调查的进度，并随时纠正调查人员不合时宜的调查行为等。
3. 获取全部调查资料
调查工作结束后，人力资源管理人员应向第三方调查机构索取全部调查资料，包括调查原始资料、背景调查报告、背景调查的相关文件等，以避免拟录用人员的背景调查资料外泄。
三、录用offer撤销技巧
录用offer发出后，即是企业向拟录用人员发出了“录用申请”，拟录用人员如果接受offer，那么企业与其的劳动关系就成立了。但是，经常有企业在发出offer之后，发现拟录用人员不适合本企业，或是找到了比其更适合该岗位的人选。出现此情况后，人力资源管理人员应该如何撤销发出的offer呢？
1. 拟定撤销通知发送至拟录用人员手中
offer发出后，人力资源管理人员如果想撤回，需拟定撤销通知，并在拟录用人员发出承诺之前，或是与offer同时到达拟录用人员手中，这时offer方可撤销。例如，人力资源管理人员发出offer的有限期是3月1日至3月31日，在这一时间段内拟录用人员需要发出承诺。如果拟录用人员预计发出承诺的时间是3月15日，那么人力资源管理人员只需在3月15日之前将offer撤销通知发送到拟录用人员手中即可撤销offer。
2. 举证——迫使拟录用人员“知难而退”
举证工作主要体现在背景调查工作方面。发出offer后，人力资源管理人员在背景调查中如果发现拟录用人员有提供虚假证书或虚假编写简历的行为，那么其可以就这一情况与拟录用人员进行面谈，告知企业已知其不良行为，希望他能够知难而退。这时，拟录用人员通常就会不接受offer了，这样也算是offer的另类撤销。
四、拒签劳动合同的处理技巧
招聘工作结束后，人力资源管理人员在为拟录用人员办理入职时，有时会遇到拒签劳动合同的情形。出现此情形时，人力资源管理人员可参照如下内容进行处理。
1. 做好相应的解释工作
拟录用人员之所以不与企业签订劳动合同，是因为对劳动合同有许多认识上的误区。这时，人力资源管理人员应针对拟录用人员的认识误区对其进行解释和说明，以便于拟录用人员对劳动合同有一个正确的认识。
2. 书面通知拟录用人员
拟录用人员拒签劳动合同时，企业人力资源管理人员应在自用工之日起一个月内，发出书面通知，以证明本企业已完成签订劳动合同所提供文本、要求签订、明确合同条款等应当承担的“通知”责任。
如果经解释、书面通知后，拟录用人员还是拒绝签订劳动合同，那么企业人力资源管理人员应当告知其不签订劳动合同的后果将是终止劳动关系，以避免双方的利益受损。
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