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无忧保职场指南早报：抛出这个题目，并非危言耸听，在一家前景被看好、制度健全、文化理念先进的公司中，也可能因为管理不善而倒闭。这些公司不是死于产品没有竞争力，而是掉进了管理的大坑。
在某些公司，总有个别刺头儿的员工，习惯于挑领导者毛病，公司的各项制度以及领导人的决策等等，却不想自身的不足；还有一些员工，就是很难做出合格的东西；更普遍的是，他们习惯了蒙头做事，但不会考虑对错。所以，仅有相当少一部分员工真正产生了高绩效。
试想，公司中有一半以上的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？管理者为此费尽脑细胞，听了不少管理课程，尝试了诸多管理制度。但效果总是差强人意。
在这里，管理者不得不思考如下几个问题：
为什么同样的资源和相似水平的人，在不同管理者的领导下，团队面貌以及业绩相去甚远？
为什么那么多的职场人陷入了毫无意义的工作中？
影响员工工作积极性的关键要素是什么？
职场人的流动性为何会如此之大？
为什么很多职场人认为公司限制了他们的发展？
这些问题的出现，其实都是源于管理观。
一、以绩效衡量员工价值：管理只对绩效负责
1. 功劳与苦劳
吃了无数次哑巴亏之后，职场人开始意识到苦劳对绩效没有丝毫帮助。但在现实情况中，很多人依旧以为有了“苦劳”，就算对得起公司了。其实，也不能怪这类职场人，毕竟很多公司还是以苦劳为衡量标准的。这说明管理者还不清晰管理观念。讲苦劳于管理有害无益。
2. 能力和态度
管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。职场是个是非分明的地方，谁产生绩效，谁就是最有价值的员工。将态度转化为能力，此人才堪当大用。
你不妨反思一下自己的企业，你公司活得好的员工是谁？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了，你考核的是态度多，还是能力多？
在一些公司中，能干的人累死，态度也不好；不干活的人总是投机取巧，态度良好。假如是这样，就是管理的问题了。
如果你50%的内容都是在考核态度，那能干的人就自然活得很累了，而这意味着如果有更好的机会，他就会流走。更何况，同行以及猎头们对人才人虎视眈眈的态度。如果管理失误，这类人自然而然最容易出走。
3. 才干和品德
在职场上，判断一个人的品德并不容易，在管理中，多数情况下我们无须考察一个人品德的好坏。管理者要让员工没机会犯错，让颦的转化为才干，创造可观的绩效。
当然，人力资源经理一定比你更明白，在招聘和晋升时，一个人的品德比才干更重要。
二、等边分配法则：管理是一种合理分配
在职场上，管理者一定要学会把权力，责任以及利益对等分配。几乎所有的管理问题，都是因为三者的不对等。
管理实际上是一种分配，是一种责任的分配。而权力分配是管理上最大的误区，权力分配的依据是责任，而不是岗位。比如：如果完成绩效的责任，分公司的责任最大，那么权力最大的就应该是分公司经理。但是现实中往往并非如此。在工作中你就可以观察出来。
1. 公司的总经理经常给谁开会？参会的就是权力最大的人。
公司总部的总经理经常跟谁开会，是人力资源经理，还是财务经理？是分公司经理，还是一线经理？总之，和总经理开会的人才是最有权做决定的人，只不过这个决定是通过总经理部署的。
2. 在公司中，一线人员的称谓高，还是公司职能部门的称谓高？
称谓极具象征意义，权力常常在岗位的称谓中就分配了。
不出意外，总经理的会议室里多是职能部门的人，而二线职能部门负责人的称谓比分公司、一线岗位的称谓高。你又如何让一个人力资源总监去为一个小小的一线经理服务？
这样的分配就不是基于责任的分配，管理效力必然大打折扣。
三、管理始终为经营服务
这个观点，有两个关键，一是管理做什么，必须由经营决定；二是管理水平不能超越经营水平。
1. 管理为什么要由经营确定？
在公司的组织运作中，“经营”是选择对的事情做；管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。
比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化和成本管理；一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理；服务化经营对应流程管理；定制化经营对应柔性化管理等。
2. 为什么管理不能大于经营？
因为一个公司的管理能力大于经营能力，意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然你很懂管理，但是你的管理观有问题。
你不妨反省自己，你公司最优秀的人是在做经营，还是在做管理？你开内部会议多，还是开外部会议多？
如果你的高管团队每一次都开内部会议，每天看到的都是他的下属，这就意味着你的管理大过了经营。
正如管理学大师杰克韦尔奇所说：“不好的管理者，上午最重要的时间都在开内部会议，下午不重要的时间见客户；好的管理者，上午最重要的时间都在见客户；下午尽量少的时间开内部会议。”
从时间分配上就可以明晰，你是重在经营，还是重在管理。
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