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无忧保职场指南早报：在职场上，人力资源是相当特殊的一份工作，从事这份工作的职场人，不仅是求职者，还可以成为面试官。
HR在面试非HR以外的候选人时，更多的专注于候选者的教育专业背景、从业经历、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等，不会过多地关注其它。但当面试HR时，除需要关注上述几点外，还需要着重考查对方是否是一个反面试高手。
HR本身阅人无数，知道如何发问，知道如何回答重点，也知道面试官的葫芦里卖的是什么药，所以，我们在面试HR的时候，你还没有发问，但对方已经预知了你的发问内容及思路，甚至预设了多种应答方案，所以，他们会显得从容且游刃有余。
既然HR能够与面试官知己知彼，甚至洞悉到更深层次，那么我们又该如何去面试TA们呢？
首先，谈招聘渠道和工具。
一个高效的HR，通常是能够借助各种招聘渠道和工具，来为自己的工作提升效率的。那么我们就可以问对方，过去的工作经历中，习惯使用什么招聘渠道和工具？线上招聘和线上招聘的不同点和优劣势？是否使用过猎头？如何与猎头配合？等等。
这其中几乎百分之百的人都会提到使用过智联招聘，一部分人会提到使用过赶集网或58同城，相对少一些的人会提及猎头（毕竟不是每家公司都会招聘高端职位，所以也就不会使用猎头了。），大约30%的人会提及近几年才兴起的新型的，按效果付费的招聘平台，比如友才网和猎上网，拉勾网以及猎聘网。
只提及智联招聘的人，是按部就班，没有太多想法的人，因为可能他一入职公司就告诉他有智联的账号，上去发职位找简历就是了；提及赶集网和58同城的人，还是比较积极的，起码知道不能在一棵树上吊死的道理；提及猎头的人，应该是主导或者参与过公司重要职位招聘的人，他们应该是比较专业的了；提及友才网或者猎上网的人，是与时俱进的，能够主动去发掘新的招聘渠道，能够不断优化自己的招聘手段。
当然，这番话可能会有些片面，因为每家公司的情况不一样，所以也可能导致招聘的渠道和工具在选择上的不一样，也不能以此来判定候选人是否专业。但那些整天只知道筛简历，然后走马观花例行公事，甚至面试方法千篇一律的HR肯定是不专业的。
其次，谈面试方法和技巧。
面试本身就是一个非常专业的行为，所以，一个合格的HR，必须是具备一定的专业能力和素养的。
HR会面对各式各样的候选人，这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人，那么HR又该如何与之平等对话，又该如何做好面试呢？答案就是，你必须拿出专业水准来。
所谓的专业水准，就是你必须利用科学的方法和测评工具，以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多，但也需要因人而异，因岗位而异。作为专业的HR，具备了这些专业的能力，才可能把好面试这一关。以“STAR面试法则”举例。首先要建立素质模型，然后明确评估标准；其次要建立面试题库，做好面试的准备工作；第三要发问结合追问，从而获取真实信息。
当然，一个普通的HR是不可能完成素质模型的建立的，但可以结合网上现有的工具，还可以请教HRD，一起来完成完善。
接下来再说说人才测评。性格测评的工具有很多，但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。
能力测评主要有：智力中推理能力、团体智商测验、情商测验、思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应能力测验等；人格测试有：卡特尔16PF性格测验、气质测验、职业倾向测验、A型性格与B型性格测验、职业人格测验等。
但HR常用的可能还是简历分析、笔试、心理测验、笔迹分析、无领导小组谈论等等。在众多的方法和工具当中，HR不见得，其实也不可能每一样都会，但其中的一两项是必须要掌握，所谓术业有专攻就在这个时候体现得淋漓尽致。所以，我们在面试HR的时候，这些专业的东西是必须要详细询问且要求对方详细作答的。
第三，询问对方心目中优秀候选人的标准。
这一点也非常重要，因为他的回答，一方面可以映射出他自己是否符合这样的标准，另一方面，也可以考察他是否具有这样的“慧眼”？有些HR，在面试候选人的时候，容易掺杂太多个人的喜好和情绪，这就使得面试变得不客观不严谨，更有甚者，甚至连职位JD都没读明白，你说他怎么去面试别人呢？这样就会导致最后用错人或者错过人。
那么，优秀的候选人应该具备哪些标准呢？
1. 拥有良好的教育背景
因为这类人才，他们的知识结构更加丰富和多元化，更能够为企业的发展起到助推剂的作用。
2. 丰富的工作经验和资源
企业总是希望招募到的人才，马上就能够投入到工作当中，希望起到立竿见影的效果。而这类型的人才由于工作经验丰富，见多识广，能力突出，往往都能够很快的融入到新的工作当中。对于掌握着丰富的人脉及市场资源的人才，企业也非常欢迎，因为这样的人才，能快速的为企业创造更加可观的价值财富。
3. 爱岗敬业，忠诚度高
任何一家企业，都不喜欢那些频频跳槽的人才，总觉得他们对企业的忠诚度不高，不爱岗敬业。当然，对于那些频频更换工作的人，我们不能武断地认为就是候选人的问题，这其中或许有很多不为人知的无奈。但是，对于一个企业而言，是不会去考虑这些的，企业只会按照自己的用人原则来选择那些爱岗敬业，对企业忠诚度高的人才。
4. 除了招聘这个模块之外，其它模块是否了解并参与过
优秀的HR，总是积极的、上进的，总是希望往人力资源行业纵深，而不是单纯的守住眼前的这一亩三分地。当然不强求六大模板都涉及，但起码多涉及一两个是应该的，这样也能增加自己的核心竞争力。但事实上，一些HR连本职的招聘工作都没有做好，何谈其它模块呢？
综上所述，我们如果在面试HR的时候，能够灵活运用这些方式和方法，就一定可以招募到心仪的人才。
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