职场人为什么难以工作到位？

无忧保职场指南早报：一段时间以来，工作到位的论断在网上引起了广大职场人士的关注，许多老板甚至将文章发送到了公司群中，让员工们广泛传阅，意义不言自明，不满意员工的敬业度。然而，当管理者们迫切需要员工敬业、提高执行力的时候，是否考虑过员工积极性不高的原因是公司某些制度的不完善呢？而制度的不完善是可以通过管理来改善的。

　　管理的目的就是做好工作，做好工作也就是达成管理者所希望达成的目标，这也就是把事做成。如何才能让被管理者做好工作，这是管理学必须探索解答的问题。在此我们把对这一问题的解答概括起来，称之为管理成事定理，也就是对通过他人做好工作的条件作一个概括性界定。

　　张瑞敏讲过一个典型案例：擦桌子。他说，擦桌子的工作是一项极其简单的工作，只要每天定期擦五遍就达成了好的要求，并由这个好的要求制定其岗位工作标准，每天擦五遍桌子。可是，如果没有外在监督，他第一天可能擦五遍，第二天可能只擦四遍了，第三天也就可能只擦三遍了，第四天也许只会擦两遍、一遍。第五天甚至会认为反正都差不多，不擦也没事，就干脆一遍也不擦了。张瑞敏认为这是中国人的特性。其实还不准确，应该说世界上所有人的特性都是如此，美国人、法国人、日本人也都不会例外。其差别仅仅在于中国人不喜欢有完整具体的行为约束，爱自作主张，会钻空子而已。有标准没有监督和约束，就不会有人不折不扣地按照标准行事。

　　管理成事定理又可称之为执行力定理。一个组织，为什么没有执行力？就是因为应该由组织成员做到位、做好的工作，没有做到位、做好。一个组织执行力的高低，是直接与这个组织的成员把工作做到位、做好的整体程度正相关，与没有做到位、做好的工作的关键性程度负相关。管理成事定理的内涵可表述为：要通过他人做好工作，不为他全面创造出能力素质、意志意愿、热情耐心、资源支持、评价标准、程序方法六个条件，是难以达成目的的。

　　如何才能让他人把工作做好？概括起来就是能力素质、意志意愿、热情耐心、资源支持、评价标准、程序方法六个条件的满足。

　　1. 能力素质条件

　　对于任何一项工作，仅仅想做好，还远不能保证能做好。只有被管理者具备做好这一工作的能力素质，并且又愿意付出努力，这才可能把工作做好。这种能力素质包括心理特征、知识结构、技能水平和体能状况四个方面的内容。只有这四个方面完全与所要做的工作相适应，被管理者才有可能做好这一工作。能力素质条件是做好工作的前提条件，被管理者不具备相应的能力素质，单有一种美好的主观愿望是没有用的。并且这种能力素质是一种硬约束，不具备就是不具备。如果没有充分多的时间让被管理者通过学习和修炼提升能力素质，让他把要他承担的工作做好，就是绝对不可能的。

　　2. 志意愿条件

　　意志意愿条件的内涵是，被管理者只有具有把工作做好的意志动因，在主观动机上想做好工作，并愿为做好工作付出努力时，才可能把工作做好。这也就要求通过一定的方式，把本来不属于被管理者所寻求的目标，转化为被管理者希望达成的目标。至少转化成他所寻求的一种间接目标，使他明确地感觉到，做好这个工作也是他自己的意愿。要做好任何一件工作，哪怕是很简单的工作，就像前面所讲的擦桌子一样，如果做工作的人，没有想到要做好，也不愿意付出努力，那么，这个工作也就不可能做好。正是从这个意义上讲，意志意愿条件是通过他人做好工作的首要条件。

　　3. 热情耐心条件

　　这一条件的内涵是，只有保证他人在做好工作上具有稳定的意志意愿，并持续不断地进行努力，才有可能把工作做好。任何一项工作，只要反复的次数多，延续的时间长，就会使人的兴奋点转移，热情下降，意志松懈，进而导致放松要求，降低努力程度。这就不免导致本来很容易做好的工作，也难以做好。而现实中的工作一蹴而就的很少。更多的是不仅要付出不懈的努力，而且还要克服工作中可能出现的种种艰难险阻，甚至还要蒙受挫折。这就必须有不断的内在激励和外在激励，维持其热情耐心，稳定其意志指向，使被管理者形成坚忍不拔的毅力。

　　4. 评价标准条件

　　这一条件的内涵是，对做好工作的标准，必须事先有明确的界定，使管理者和被管理者双方都明确，对这特定工作进行评价判断的尺度是什么，怎样才算是好，怎样是不好，使被管理者有努力的方向和自我评价的依据，使员工能自主把握工作的进程。如果没有事先约定的评价标准，被管理者仅仅通过自己的猜度和想象进行界定，这就不免与上司主管的要求发生背离，甚至南辕北辙，使本来完全可以做好的工作最终受挫，达不成目的。在现实中，人们总是想当然地假定下属员工完全明白这个好的评价标准，但往往他们自己也不甚明了。在对下属员工的工作绩效进行考核时，总是因为没有确切的评价标准而发生考核不准确、不客观的事。如果是这样，即使不会影响员工已完成的工作，也会因为考核评价不公正、不公平、不客观、不准确、不全面而影响他们对下一项工作的努力程度。

　　5. 资源支持条件

　　这一条件的内涵是，做好工作必须具备相应外部资源的支持，其内容包括材料场地、设备工具、人员配合等等。这是他人做工作的能力素质要求之外的条件。任何一项工作，无论简单还是复杂，都必须授予对应于做好工作所必需的外部资源的支配、使用权，否则也就不可能做好工作。授权提供的外部资源支持还必须与工作本身的要求相适应，只要任何一点不充分，也都会影响工作的最后质量。外部资源条件不具备，或者不充分，这不仅会增加做好工作的困难程度，而且可能直接降低员工做好工作的信心，使之产生挫折感。要让下属员工发挥主观能动性，但也必须有发挥主观能动性的外部条件，没有外部资源的支持，至少必须给予政策上的支持，政策也是一种资源。

　　6. 方法程序条件

　　这一条件的内涵是，做工作的人，必须清楚，运用什么样的方法程序才能圆满地完成工作。这一条件与能力素质条件有联系，但不完全相同。能力素质条件并不需要对具体工作的方法程序都有全面完整的掌握，而完成具体的工作却必须明确具体的方法程序，才能保证其效率。被管理者有对应的能力素质，事事都让他自己探索，寻求完成工作任务的方法程序，这就必然会降低效率。所以，这一条件要求，做好工作的方法程序，无论岗位员工是否原已把握，都必须事先做出界定。被管理者尽管可以通过改革创新找到更好、更有效率的方法程序，但事先界定的方法程序可起到对他的改革创新效果的约束作用。任何人都可以在做事的方法程序上创新，但必须保证能比事先约定的方法程序投入更少、效率更高。

　　以上六个方面的条件，是一个整体，缺少任何一个方面都不可能通过他人做好工作。在现实中之所以有下属员工没有做好的工作，也就是因为作上司主管的没有全面完整地为下属员工创造出做好工作的六个方面条件。没有做好工作，其责任应该都在上司主管。根据二八原则，海尔强调下属员工没有做好工作，上司主管要承担80%的责任，其道理也就在此。如果要具体地定义什么是管理的话，为下属员工做好工作创造出对应的六个方面的条件就是管理。从这个意义上讲，下属员工的工作失误，上司主管不仅要承担80%的责任，而且应该承担100%的责任。

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