不能支持业务顺利进行的HR是不称职的

无忧保职场指南早报：作为HR，如果员工急着走，但是该岗位没有足够的人员储备，在没有人能接手的情况下，如何处理好这项工作？

　　搞清楚问题产生的原因做好工作交接

　　这种事情的发生，是有原因的：

　　1. 企业曾经伤害了人家，人家在故意报复；

　　2. 员工确实有实际困难，不得不采取的行为。

　　如果要是故意报复，那没辙，一点办法也没有。只能让员工直接领导进行尽可能的工作交接，把公司的损失降到最低。如果是员工确实有困难，那就先移交一部分，剩下的等员工缓和一些再办理，或者通过其他方式办理移交。但是无论哪一种，都需要立刻启动招聘工作。

　　立刻启动应急机制降低公司的损失

　　一般企业都有这种应急机制，因为你根本不晓得会发生什么突发因素。

　　首先，寻找关联岗位进行应急代替一段时间，独立性强的岗位找前期在此岗位实习或是工作过的主管及以上人员短时间顶替；

　　其次，立即启动内部选拔和外部招聘渠道，还可以联系关系好的学校，看是否有校友愿意推荐；

　　第三，日常工作中做好员工关怀和思想动态摸底。部门负责人与部门内部有思想动态的员工进行面谈，及时了解动态。

　　第四，推行部门岗位SOP化，公司流程制度标准化，尽量降低个人的特殊性，综合几块来推进，尽量降低由于人员紧急变动导致的工作产生大的变动。

　　这种事情只能说是尽量去避免，遇到特殊岗位的人员变动会对公司运作产生影响，最后一招是从集团总部或是兄弟公司调人过来进行支援。

　　完善人力资源管理 避免类似问题再发生

　　人力资源部应该或明或暗做一个人力资源盘点，列出人员的组织架构图，包括关键岗位和人员接替模型。对人才的培养，要花点功夫。

　　同时也建立应聘的储备人员库，最好是关键岗位都有三个以上的候选名单。打入行业的圈子，争取从圈子里挖人。这个是建立在企业有竞争力的基础上的。

　　解决方案分成短期和长期解决方案。短期所谓“人留心难留”，所以适当沟通，了解原因，不影响人仕途的情况做适当交接，找其他人员来协作补上。长期，建立机制避免一个坑萝卜走了，工作就瘫痪了。所谓的机制有两个：一个是流程，另一个是人员梯队或继任者计划。

　　小结：要做能够支持业务顺利运行的HR

　　企业用人出现问题，必然是人力资源工作没有做到位，总的来说就是人力资源管理需要改善。HR需要扮演改善的推动者、制度的保障者，支持业务顺利运行。

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