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无忧保职场指南早报：像每个班级都有优等生和差生一样，每个团队都存在优秀员工和最差员工。一般来说，优秀员工和最差员工占据着两个极端，人数不如中间员工多。中间员工往往不需要老板操心，管理方法也不需要特别定制。最应该引起老板关注的应该是优秀员工和最差员工。
最优员工，是企业最宝贵的财富。老板们想尽办法留住他们，避免他们被同行挖走。
而最差员工，也令老板非常头疼。如果是能力差，就职时间不长，且没有可以培养的潜质，反而好办。反而是那些跟着老板一起走来，随着企业发展，越来越跟不上企业的步伐，或是能力不足，制约了公司的发展，但对老板又忠心耿耿。
最优员工，和最差员工的管理是否有效、到位，不仅考验了企业的人力资源管理的专业和深度，更体现了这家企业老板的人才观和做事的风格。
那么，于管理者而言，应该怎么对待这两种极端员工呢？
一、将最优秀的人放到显微镜下观察
1. 要从最优秀的员工身上学习
最优员工作为企业的中流砥柱，在完成自我任务角色基础上，更多的是需要管理好自己的团队。无论是工作安排、授权、统筹和资源分配的能力，还是在下属工作的支持、引导或团队人才的稳定性和培养上，都是最优员工需要去学习和达到的能力所在。
2. 高分经理具备八种低分经理所不具备的共性
做一名好的导师；
给团队授权，不随便插手下属工作；
表达出对团队成员的成功和个人幸福的兴趣和关心；
高效/结果导向型；
善于沟通-聆听和分享信息；
在职业发展方面助力团队；
对团队有清晰的愿景和战略；
具备重要的技术技能，可为团队提供建议。
这是对“最优员工”高分经理的特性概括。虽然貌似要求很高，但也正因为这些优秀的特质，才能将其与平庸区别开来，且值得企业付出更多精力和金钱去培养和激励他们。
3. 每半年进行一次的向上反馈调查，请团队成员匿名给经理做工作评估
这一步也是非常关键的。这是企业管理在中高层干部的一种自省方式。
老板对最优员工的看法，与员工对自己上级的综合评估，有时是会存在差异的。
而管理一般都是自上而下的方式，这种由下至上的评估，能让领导者更清醒的认识到自己的定位和不足，戒骄戒躁。
二、助力有难处的员工
杰克韦尔奇曾推行过“不升职就离职”的管理模式。即通用电气的员工每年都要接受一次评估，排名最后10%的员工被解雇：你要么在组织中升职，要么就要离开组织。而我们有些企业，崇尚所谓的人性化，感激员工对于企业的忠诚，觉得没有功劳也有苦劳。就像诺基亚被收购的时候，CEO最后说了一句话，我们到底是哪里错了。员工也会是同样的想法。其实罪魁祸首，不是他们自己的不学习，而是企业给他们养成的舒适。
如果你相信最差员工本质都是好的，认为他们值得信任，那就必须对他们坦诚相待，保持透明度。让他们知道自己的绩效拖了后腿。可以给他们以改进的机会。但若还是达不到企业的要求，让他们离开，在还来得及的年龄。
受到一些挫折和挑战并非都是坏事。只有帮助他们成长，寻找到真正适合他们的企业，才是对他们的真正负责。
最优员工，需要企业去放大，宣扬和影响更多的人。赋予他们以责任和使命，发挥他们的价值。让他们越来越好。
最差员工，最重要的不仅仅是给予改进的机会，而是让他们及时了解自身的不足，帮助他们及时做出改善或改变，更好的去成长和蜕变。
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标签： 员工
