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无忧保职场指南早报：企业不缺少人才，只要各方面待遇都非常有竞争力，人才会源源不断地被吸引。因此，对于企业来说，招聘人才并不是难事，能否让这些员工死心塌地地追随公司才最能考验管理者的能力。除了金钱诱惑这种没技术含量的办法以外，优秀的管理者必须明白那些真正能让员工死心塌地追随的办法。
1. 老板首先对人要真诚
一个团队好不好，首先要看作为核心人物的老板做得正不正。你做得不正，这个团队肯定会散掉。首先他们会观察你，第一，你是不是一个斤斤计较的人，你大不大度，如果是一个小肚鸡肠的人，一有风吹草动，他们肯定就会离你而去。
第二，你对人真不真诚，你对你的部下真不真诚。如果你对你的部下内心不真诚，你会在你的言行上表现出来。
2. 弄明白员工为什么要跟你干
员工为什么要跟着你干？感情有时候有不可替代性，除了感情因素之外，他跟着你干主要追求什么?要仔细罗列，能罗列出几十点，其中两点是最重要的：
第一点，收入。他个人生活是否改善，这一点，过去我们羞于启齿，一些企业总是用事业心、企业文化去淡化收入，事实上是不对的。作为一个老板，员工死心塌地地追随你，就是为了钱。这很正当，跟你干，要获得一个好的收入，要改善生活，要提高生活质量。既然非常正当，就可以放在桌面上去说，在条件允许的时候应该满足他，他作出多少贡献你就应该给他多少报酬，所以上级对下级一定不能抠。
第二，追求。追求是个人自我价值的实现，这个与事业心相关，员工总是想个人的价值实现得到上级、同事以及同行的认可，你就要创造这样一个环境，这样一个条件，你要给他搭舞台。
3. 不用空降部队
外面某个人是个MBA毕业的，是个海归，这个人有多大本事，然后聘来做总经理，这种事不能做。不是说他没有本事，而是中国很多企业的特点造成的。现在回过头来看，过去十年之内，凡是用这种方式引入人才的中国企业，成功概率非常小。为什么会失败呢？固然他可能很有本事，但是有没有本事是相对的。比如一个外科医生，在他的手术室里面，他是个人才，他跑到商店里面，要当促销人员，他可能还不如一个小学毕业的。他就不是一个人才了，人才是相对的。
每个企业都有自己的特点，每个企业都有自己独特的文化。在那个特定环境下，是个人才。换了个环境，就不一定是人才。
4. 选人标准：又红又专
红，指人品好；专，指他的业务好。其实这个是两方面的，任何一个团队，你在周围找人，都是能找到合适的人的，又红又专的人都是能找到的。
红，稍微有一点经验的人，他的人品在早期就能看出来；专，其实很大部分跟培养有关。你如果给他放那个位置，却不授权给他，那他永远专不了。你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后培养他。
5. 对干部充分授权
让最了解情况的人有决策权。这样不管企业处于高峰或者低谷，都不会出现一个叛徒，发不出工资的时候都没出一个叛徒。充分授权会提高公司的工作效率，一个企业在人数不变的情况下，作出的贡献更高。
6. 要允许下面的人犯错误
培养员工，必须给他们决策权，允许他们犯错。成功了固然可喜可贺，即便失败了，也能让员工获得成长，况且员工会因为失败给公司造成了损失，日后加倍工作弥补过失。
7. 多引进战术人才，少引进战略人才
企业制定战略的人不需要很多，如果一个企业制定战略的人太多，就会整天在一起夸夸其谈。制定战略的人是谁呢？就是公司董事长。然后他负责到处打听消息，开拓知识面，比如去读书，今天听听这个经济学家的，明天跟那个企业家去交流，然后身边再安排几个顾问或高层人员，进行培养。
往往水平不高的人自封为战略家，因为那东西是看不见、摸不着的，没办法证实的。而战术问题是，你做得出来就是做得出，你做不出来就是不会做。
8. 只认功劳不认苦劳
苦劳对一个企业是没有任何贡献的，它不会带来任何利润。但是中国的文化里，人们习惯强调苦劳。所以你要把这句话明确地提出来，企业只认功劳不认苦劳，把它灌输下去，大家一旦认可之后，这样企业的效率自然就会高。
9. 做不到不要说，说了一定要做到
这是中国不少人的陋习，喜欢拍胸脯，喜欢说大话，尤其是下级对上级说大话，也有上级对下级说大话。在这样的气氛下，这个企业的上下级之间就没有信任。
一旦你把这个文化提到一个很高的高度来，作为口号来提，每次下级跟上级拍胸脯的时候，报下个月我要完成多少销售任务的时候，他会慎重。我们情愿他少报一点，但是你报了多少就一定要完成。这样的氛围才是健康的。
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