如何打胜人才战？挖掘内部员工潜力是另一条捷径

无忧保职场指南早报：在竞争如此严峻的今天，企业的发展离不开高精尖的人才，这也就显示出了猎头行业存在的必要性以及合理性。打胜人才战，不仅要从外部引进人才，内部培养同样重要。虽然时间周期要长一些，但是本公司培养的员工更具有忠诚度。那么，如何挖掘内部员工的潜力呢？

　　首先，吸引那些具备你所需要的技能的人才是一种战争。

　　许多雇主都在同一个有着经验丰富的工程师、数据科学家以及具有广受欢迎的技能的其他人才的人力资源市场中寻找他们所需的人才。但科技本身改变太快，也很难知道一个有着你想要的能力的人是否能持续不断地做出有价值的贡献。

　　即使你招聘的不是科技人才，如今的工作场所都是流动的。在任何一个行业都很难找到能够适应商业变化速度及情况的人才。

　　留住已有的人才也是一场战争。

　　想要一直留住工作表现良好的员工不是那么简单的事，因为不同的员工有不同的动力与期望。也许他们不会表现出任何要离开的迹象，但就是出其不意地就跳槽了。调查发现，未来3-6个月内准备跳槽”的员工中有近2/3的人（61%）是因为“工作乏味（而想要跳槽）。

　　在每家公司，人走人留都是难以阻挡的规律，虽然求职者源源不断，但是不得不面对各大公司的竞争。随意，确保每一位员工参与公司业务，同时也鼓励员工分享他们未来的职业规划是留住员工的好办法。

　　这就要求管理者们不仅要有创意、够灵活，更重要的是能够坦诚相待。当一名优秀的产品经理说她想做运营时，当然最后她真的做到了，似乎将她留在她已经表现得极其出色的岗位上才是明智的选择，但是这样做的结果是失去这名极具才华的员工。

　　与之相反的是，让员工在内部轮转岗位的效果很好。这佯作能留住出色的人才，有野心的员工可以追寻自己的激情，同时新员工可以在前辈的帮助下轻松度过过渡期，从而有更好的在职体验。

　　当然，要实现商业目标，员工所需具备的技能也是不可缺少的。所以就要求你的人才管理团队始终可以做些什么来保持“让员工按照自己的选择发展”和“确保员工拥有他们应有的能力”之间的平衡。

　　展开交流

　　首先要做的就是创造一个员工可以放心地表达自己对现职位的不满或者是想要有新的成长机会的环境。摒弃传统的表现评价方式，能为经理及其直系下属提供关于职业发展的连续对话。他们可以一起探讨出能让员工参与到他们感兴趣的项目而不会在其他地方出现裂痕的职业发展计划。

　　混合

　　如果你还认为只有大咨询公司才会有轮岗的话，那就再想想吧。如今很多公司都是一个高度矩阵化的组织，大多数的项目都需要跨功能的团队合作完成。

　　事实上，让一个人做自己的“本职”工作之外的工作并不冒险也不奇怪，而且如果员工喜欢这种工作并且做得好的话，就可以考虑做更长期的职位调整。鼓励员工每个月交换一次座位，将自己暴露在其他感兴趣的商业领域的方法同样值得提倡。

　　为他们的成功筑基

　　培训是内部招聘是否成功的另外一项关键指标。我们力争可以招聘到喜欢学习新东西的员工。为员工提供高质量的学习资源，包括其他领域和职能的交叉培训，这样做意味着你在为员工的长期职业发展做投资，而不仅仅是把他们看作停滞的资源。

　　就这一点就可以留住本来想跳槽的有志向的专业人才。员工们会认为工作时被给予机会学习新的技能会使他们对自己的工作更感兴趣且更有归属感。

　　给予员工选择不同的职位的自由对所有人来说都是一次胜利。

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