如何找到非凡员工？

无忧保职场指南早报：现代企业，人才竞争如此激烈，各大公司为了挖到想要的人才，使尽浑身解数，斯文扫地的有之，比如万达和华谊的互撕；暴力抵抗的有之，董明珠就派人把来挖墙脚的人打了。总之，都以实际行动说明了人才的重要性。没错，没有一个企业会在成本允许的情况下，放弃非凡的员工。当今社会，发展变化迅速，企业从内部培养员工太耗费时间，倒不如从外部招聘能直接给企业带来效益的员工。

　　狼多肉少，想要将这些有着非凡才华的员工收之麾下，需要花费一点心思。下面是大家认为聘用到非凡员工应该遵守的7个最佳原则。

　　1. 定义你的“非凡员工”

　　研究最好的员工，定义他们区别于普通员工的性情。找到驱使他们成为最优秀员工的因素。发现哪些天分和技能是在完全不同的业务环境下取得成功的关键。

　　2. 不停地面试

　　期望某个非凡的人走入你的大门，正好你有工作空缺给他，这有点天方夜谭。千万不要等到你最有需求的那天才面试，要不时地面试，即便你没有合适的工作岗位。邮件和社会交往能让你与最佳候选人保持接触。这样，一旦你有合适的位置，你也有特别的候选人预备。

　　3. 问那些可以揭示性情的问题

　　你不可能通过问普通的面试问题来判定特别的一位。不要问诸如，“你过往最大的成就是什么？”这样的问题。倒不如请候选人写下小学的两个成就、中学的两个成就，大学的两个成就，毕业后的两个成就，毕业后的成就需要至少一个与业务有关。然后问哪些成就让他感到骄傲，这能让你探究他的核心动机。

　　4. 寻找那些克服过失望的人们

　　非凡员工都有可塑性，而这个性格是生活经历所致。当你面试的时候，不妨寻找那些候选人感到失望，并且依然设法前进的时刻。这些特别的员工会有这样的个人经历，这些经历诠释了他们的可塑性，反过来，这帮助他们面对作为高绩效工作的一部分——挫折时，可以耸耸肩，不在乎，乐观地应对。

　　5. 不要把成功和推动力混淆

　　非凡员工是自我驱动的。但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。举个例子，当看到教练不在场时，很多顶尖的运动员也会松弛下来。除非你愿意花大量时间提供推动，寻找那些不需要持续关注，也能成功的雇员。

　　6. 聘用的是态度，而非经历

　　经历会误导人，尤其在不断变化的商业环境下。正如许多招聘经理了解的，一些“经验丰富”的员工只是不断地重复着同样糟糕的经验。所以，不要过度纠结于员工过去做过什么，而要着重注意他们是否有那种能让他们在将来成为卓越员工的态度。

　　7. 拿到真实的介绍信

　　非凡员工通常相像，其实大部分相像的员工特别善于使老板相信（有意或者无意的）他们有那些他们实际不拥有的才能。除非你和某个说你不聘用他就是疯了的人交谈，否则不要聘用这个候选人。理想情况下，你应该亲自调查和查找介绍信，而不是简单地给某位候选人打电话。

　　找到非凡的员工需要耐性，也需要洞察力。这个对老板和招聘经理都是极大的考验。

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