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无忧保职场指南早报：根据公司的发展需要和市场的变化，有能力的决策者都会对内部员工进行调岗，确保每个员工都处在能发挥最大作用的岗位上。但并不是所有的员工都会同意调岗，如果强行调岗会伤害员工情绪，甚至会间接促成员工离职。这样的结果并不是公司愿意看到的，所以，给员工调岗，我们需要多一点耐心，与员工进行多次沟通。
1. 员工岗位异动管理办法
这是我们对员工岗位调动的管理办法。一般而言，根据绩效考核情况，员工岗位调动，可能会有以下几种原因：
第一类：工作能力比较强、业绩较好
为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力。如果员工还不同意，那就只好作罢，让其继续原岗位工作，比如，由技术骨干升为部门主管等。
第二类：岗能不匹配的
有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间的考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。
第三类：调低岗位的
这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当纳入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司的管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，让考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。
第四类：特殊调岗的
公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去做秘书或外贸销售的工作，HR部门也只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。
2. 绩效考核结果为依据
不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试以及综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。
3. 胜任力评价为基础
不管是哪种调岗，都需要员工能够胜任岗位。这样的标准更有权威性和说服力。
4. 岗位用人需求为前提
调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。
5. 协商处理为一贯方法
不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。
6. 妥善处理员工申诉
有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时的做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。
岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气，员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司和部门发展，对员工个人发展也是不利的。
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标签： 员工
