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无忧保职场指南早报： 空降兵在企业的存活率很低，原因有二：一是过去三十年，人才大多数从政或创业，优秀的职业经理人本来就少；其二是因为企业不懂得如何使用外来的优秀人才。那么，如何才能用好空降兵，让他们对企业死心塌地呢？
一、一开始不要给高职位
不给高职位他不来。但高职位一定要暗给明不给，这是什么意思呢？
为了空降兵能做好那个岗位，一定要给他过渡的时间，否则他很难开展工作。空降兵会很难服众，而且政策得不到老员工的贯彻落实。由此，新领导推行的工作也很难成功，公司也遭受了损失。在公司损失面前，这种对抗大部分是以空降兵的失败作为结束。
所以，一开始不要给高职位，是为了保护新来的空降兵。应该给与空降兵什么样的职务呢？最好的职位是老板助理或顾问，因为老板助理的职别上下可以差很多，高的可以到副总裁级别，低的可以是秘书。经过两三个月过渡，老板在此段时间也可以观察空降兵，如果能胜任就给予他正式的“名分”：如果还差点能力，也可以在这两三个月重点培养。通过两三个月的学习，空降兵对公司的状况、行业及团队有所了解，再到总经理的职务上任职，就会少犯很多错误，成功的概率就高多了。如果空降兵不能胜任那个职位，把他放到其他适合他的职位上也还可以人尽其用，如果一开始放到很高的职位上，再“放下”到其他低的职位上，基本上就留不住他了。
二、一开始不要给高薪水
高薪水要“暗给明不给”，因为不给高薪水人才不来。那高薪水怎么给，一部分明给的跟公司原有同级别的领导差不多，这样原有的老同事会觉得心里平衡，比原有同级别的领导多的那部分老板通过其他方式给他就可以了，只要不是上市公司或国有企业都很好操作。
如果一开始给空降兵很高的薪水，那原有的老同事可能心理上很不平衡，这源于人性中“不患寡而患不均”的心理。痛苦来自于比较，一比之下很多人会觉得心里不平衡，这就会给空降兵的工作及公司带来很多不必要的麻烦，造成空降兵和原有骨干的对抗。
三、给他配互补型搭档
给他配互补性很强的搭档，这是使用空降兵很有效的方法，我们在现实中很难找到完全符合我们重要岗位能力的人才，可能我们缺的重要岗位需要五种必备能力，而这个人才只具备三种四种。怎么办？不用，太可惜，用了，又有缺点。
这时，我们就再找一个具备另一两种必备能力的人使他们形成团队，这样就完美了。没有完美的个人，只有完美的团队，如果能给空降兵配备唐僧团队、刘备团队，就一定能成事了。
四、帮他创造条件建立威信
在适当的时候，要给空降兵创造好的条件，让他在开始工作时帮助他树立威信，给原先团队信心。如果空降兵一开始出手接连出现失败、就会让原先团队对他失去信心，最终导致不听他的指挥，也不利于空降兵开展工作。
空降兵有时为了建立自己的威信，势必要不按套路出牌，由此产生了空降兵和老员工的职业行为、职业方式上存在的沟通困难和天然文化冲突。企业的老员工可能会制造麻烦来抵御空降兵，而空降兵又想尽快树立起威信，通常都会拿老员工开刀。
企业的老员工和空降兵的磨合是一次痛苦而漫长的过程，企业老板要妥善处理好两者的关系，既要让空降兵的才华得以表现，帮他建立威信，又不可过分伤害老员工，这的确需要一定的艺术。
五、弥补他的不足之处
企业家如果发现空降兵在某些方面还差点能力，他还在身边时就要有目的地训练他，把他那块短板补上，这样成功的概率也就高了。空降兵也许是很优秀的，但并不代表他没有短板，而劣势部分往往决定他工作的成败。老板只有补齐他的短板，使他变得更加优秀，才能让他做好未来的工作。
六、解决他的后顾之忧
空降兵到了新的工作环境，人生地不熟，所以企业家要适当替他着想，看看他生活上有什么困难，家庭上有什么困难，孩子、老人方面有什么困难。帮他解决了他的困难，他在各方面没有了后顾之忧，工作上就会全力以赴了。
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