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无忧保劳工保障早报：2014年底，某煤矿经职工代表大会讨论后制定一份安全管理办法，规定员工因违章造成受伤或自己安全保护不到位造成受伤的，由责任人按职工在伤休期间依国家规定计算出的薪酬标准的20%赔偿人力资源损失。该规定已通过培训及考试形式告知全体职工。
2015年11月，职工万某在工作中因违章操作受伤。次月30日，万某被依法认定为工伤。2016年11月9日，万某经劳动能力鉴定为伤残八级。煤矿根据医疗机构出具的诊断证明，依法确定万某停工留薪期为6个月，万某无异议；但煤矿以万某是因违章造成工伤为由，按万某原工资80%为基数计发其停工留薪期工资。万某认为煤矿应以其原工资5000元为基数计算停工留薪期工资。双方遂发生争议，万某提起劳动争议仲裁。
裁决煤矿支付万某6个月停工留薪期工资差额6000元。
该公司安全管理办法的上述规定是否合法？煤矿可否依据上述制度扣减万某的停工留薪期工资？
针对上述争议焦点，仲裁委内部存在分歧。
观点一认为，该煤矿安全管理办法关于员工因违章受伤，单位可扣减停工留薪期工资的内容并未违法。
理由是：《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失；经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。本案中，安全管理办法的相关规定，并不违背《工资支付暂行规定》第16条。
但在认为安全管理办法中相关制度合法的观点中，还存在两种不同的倾向性意见。
一种意见认为，该规章制度并无按照劳动合同约定赔偿损失的相关表述，实际上在《工资支付暂行规定》第16条的基础上扩大了劳动者赔偿损失的适用范围，扩大部分仍应认定为不合法。只有在双方劳动合同中约定了与前述规章制度相同内容的前提下，煤矿才能依据该规章制度扣减万某的停工留薪期工资。
另一种意见认为，劳动合同是否有约定，不能改变规章制度本身是否合法的事实状态，将规章制度内容是否合法绑定在劳动合同有无相同约定的基础上并不可取。因此煤矿据此扣减万某停工留薪期工资并无不当。
观点二认为，该煤矿安全管理办法的上述内容不合法，煤矿不能依据该规章制度扣减万某的停工留薪期工资。理由是，《工伤保险条例》第33条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在用人单位按月支付。”本案中，万某是工伤职工，由于工伤的无过错责任原则，该公司制度要求工伤职工承担过错责任，违反《工伤保险条例》第33条的规定，应认定为不合法。
笔者认为，煤矿不能依据该规章制度扣减停工留薪期工资。
劳动者违章或自己安全保护不到位造成工伤事故并同时造成用人单位经济损失的，属一因多果。
《工资支付暂行规定》第16条规定的用以赔偿用人单位经济损失的是劳动者正常劳动期间的工资，但仅限于劳动者造成用人单位财产损失，或劳动者职务行为造成第三人损失需由用人单位赔偿的情况。而《工伤保险条例》第33条规定不能扣减的是工伤职工停工留薪期工资。停工留薪期工资属于工伤保险待遇，是对职工遭受工伤事故的补偿，具有无偿性。工资一般是指劳动者提供劳动而由用人单位按照国家法律法规规定支付的相应对价，具有有偿性。
因此，职工遭受工伤，应由用人单位依法承担工伤保险待遇支付责任。故本案中，该煤矿应依据《工伤保险条例》第33条的规定足额支付万某停工留薪期工资。
如因工伤职工违章，造成用人单位物品自身财产损失或用人单位需赔偿第三人损失的后果，应由该劳动者承担一定的赔偿责任。故本案中，如万某的违章行为造成了上述损失，在有劳动合同约定的前提下，该煤矿可依据《工资支付暂行规定》第16条、劳动合同的约定以及规章制度的规定，直接要求万某赔偿损失，或从万某正常工作期间的工资中，每月扣除不超过20%用以赔偿损失，但不得扣减万某的停工留薪期工资。
综上所述，用人单位工伤保险待遇支付责任与劳动者过错赔偿责任属于不同性质的法律责任。劳动者和用人单位应依法各自承担相应的责任。
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