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戴尔解雇自查“性骚扰”员工
戴尔解雇自查“性骚扰”员工 联通变换发放“通讯费”办法 ——2010年2月劳动争议典型案例解读 特约撰稿 周斌 雷闯顺利领到药品行业健康证 【案例回放】 2月24日，23岁的乙肝病毒携带者雷闯拿着“体检合格”的结果，在杭州成功申领到了从事药品行业的健康证明。作为乙肝
戴尔解雇自查“性骚扰”员工联通变换发放“通讯费”办法——2010年2月劳动争议典型案例解读特约撰稿 周斌雷闯顺利领到药品行业健康证【案例回放】 2月24日，23岁的乙肝病毒携带者雷闯拿着“体检合格”的结果，在杭州成功申领到了从事药品行业的健康证明。作为乙肝维权名人，雷闯去年9月在杭州申领到了从事食品卫生行业的健康证明，此事被中国“肝友”视为维权的突破性胜利，他本人也入选由网民投票评选产生的“2009年中国十大法制人物”。今年1月，雷闯的一位“肝友”在申请药品从业人员资格时，因体检表上写有“乙肝小三阳”，被一家药房拒绝。为这名“肝友”维权，成为了雷闯新的行动目标。但他很快发现，自己的体检项目中根本就没有“乙肝五项”之类的检查。【关注指数】 ★★★★★【争议焦点】 雷闯何以顺利拿到从事食品卫生行业的健康证明？【法律解读】 从雷闯事件我们也可以明显地感觉到，我国的劳动法律法规对劳动者合法权益的保护力度越来越大。2007年5月18日，原劳动和社会保障部、卫生部联合下发《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，规定“用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。”而根据有关规定，乙肝携带者不能从事直接入口食品的工作、公共场所直接为顾客服务的职业，还有饮水、饮食、整容、保育等职业，以及直接从事化妆品生产的工作。2009年6月1日起《食品安全法》施行，随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”。法律不再禁止乙肝携带者从事食品行业了，但是否仍然禁止乙肝携带者从事公共场所直接为顾客服务等其他几种“特殊职业”？2010年2月10日，人社部等发布《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》；2月12日，卫生部发布《关于修改公共场所卫生管理条例实施细则等规范性文件部分内容的通知》。新规定将《公共场所卫生管理条例实施细则》等有关条款作了修改，明确规定如果特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。新规定还加大了监督检查力度。一方面是对机构的监督检查来说，通知要求相关主管部门要加强对医疗卫生机构、教育机构、用人单位的监督和管理，对违反规定的，要依法查处，另一方面对工作人员的管理来说，这次文件也明确规定对违反规定的相关负责人或责任人也要予以相应处罚。当然除了有关部门的监督检查和行政处罚外，就业权受到侵害的劳动者还可主张民事救济。用人单位违约不录用员工，一般承担缔约过失责任或违约责任，但如涉及侵害歧视乙肝病毒携带者就业权的，还应承担侵权责任。正是在这个背景下，雷闯顺利拿到了从事药品行业的健康证明。戴尔解雇自行调查“性骚扰”男员工【案例回放】 2006年12月，今年34岁的肖先生到戴尔上海分公司担任公司高级分析师，每月1.2万元。他发现，同一办公室的女同事陈小姐时常会走到他的办公桌前，有意无意地用身体触碰他，还经常说一些暧昧的话，这引起肖先生的极大反感，认为这是对自己的“性骚扰”，为此他向公司领导报告了被毛小姐骚扰的情况，公司也进行了调查，但所谓“性骚扰”的问题未能得到证实。2007年底，公司专门对肖先生和毛小姐的办公场所进行了调整。虽如此，肖先生仍然感到毛小姐“性骚扰”的言行并未有所收敛。去年6月，肖先生向公司道德热线办公室反映，要求公司开除毛小姐。但公司依然无法查证毛小姐的不当言行。肖先生对公司的调查不满，认为公司是在敷衍他，便决定自行调查。7月8日，肖先生利用公司全球网络系统向50多位同事的邮箱发送求证邮件，并附贴了毛小姐的照片。公司发现后以其行为构成严重错误为由，决定立即解雇。7月20日，肖先生申请劳动仲裁未获支持，肖先生不服仲裁裁决，将戴尔公司告上法庭。【关注指数】 ★★★★★【争议焦点】 公司何以能够解雇自行调查“性骚扰”的肖先生？【法律解读】 公司在肖先生解雇案中能否胜诉，关键在于肖先生自行调查“性骚扰”的行为是否构成“严重违纪”。《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但法律对何谓“严重”未作明确规定。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。同时需要指出的是，事实上规章制度对于严重违纪行为的列举往往难以穷尽，对于一些严重违反公序良俗和法律底线，破环正常工作秩序的行为，即使规章制度中未将此列入应当解聘的行为，用人单位据此解除，也有可能得到法律的支持。上海在审裁实践中规定，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。此案中肖先生认为他人侵害其权利，在单位进行慎重调查后仍然无法满足其要求的情况下，应当选择正当的途径解决，而其擅自利用单位的设备、网络，散布非工作内容言论，处理个人争端，采用的方式是不当的，造成的影响是不良的，会分散其他员工的注意力，扰乱工作秩序，损害单位利益。肖先生的行为与公司雇佣他的目的相悖，也违背肖先生获取高额劳动报酬后所应当遵行的勤勉工作的义务，其行为严重违反用人单位的规章制度，所以法院认定公司解除与肖先生的劳动合同并无不当。思科败诉后8天再次解聘女员工【案例回放】 李小姐原来是广州电视台的记者，2000年进入思科系统（中国）网络技术有限公司，双方签订了无固定期限劳动合同，她在市场部担任市场专员一职。从2007年7月起，因企业要解除她的劳动合同，双方遂起争议。由此，她通过长达10个月之久的企业内部逐级申诉，接着是近1年的诉讼，区人民法院判决生效后，才返回用人单位。她恢复劳动关系后，2009年4月29日来到企业上班。当天，用人单位要求她在一份《专有资料和发明创造协议》上签名，她签了。翌日，用人单位向她发放了（复职）确认函，确定她恢复劳动关系时间为2009年4月27日。可是，恢复劳动关系才8天，她就收到了企业发给她的停职通知，理由是对她发出的电子邮件有“忧虑”，公司方需要调查。到了2009年6月24日，企业再次向她发出《关于解除劳动关系的通知》：“公司最近发现，你于2006年和2007年，在未经允许的情况下私自通过电子邮件多次将公司的保密信息透露给第三方”，并就此作出了解除劳动关系的决定。而李小姐认为，所谓泄密纯粹是用人单位设局陷害。思科中国被怀疑两度设局解聘女员工。
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