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经理奔波八个月找不到工作 只因解聘书称其失职
公司解聘书说她徇私舞弊严重失职 人事经理奔波八个月找不到新工作 她认为原单位侵犯劳动就业权，索赔损失4.8万余元 担任公司人事经理的34岁曾丽（化名），被公司以“严重失职、徇私舞弊”等理由解聘后，一直未找到新工作。她认为，原单位解聘通知书上的解聘理由，是她
公司解聘书说她徇私舞弊严重失职 人事经理奔波八个月找不到新工作 她认为原单位侵犯劳动就业权，索赔损失4.8万余元 担任公司人事经理的34岁曾丽（化名），被公司以“严重失职、徇私舞弊”等理由解聘后，一直未找到新工作。她认为，原单位解聘通知书上的解聘理由，是她再次就业的障碍，于是以侵犯了劳动就业权为由，将原单位告上法庭，索赔失业8个月的损失4.8万余元。 昨日，沙坪坝区法院开庭审理此案。 她的起诉 遭公司解聘 一直无工作 昨日，曾丽告诉法官，2007年12月，她应聘于学大教育科技（北京）有限公司（下称学大总公司），随后被派往该公司重庆分公司（下称学大重庆分公司），担任人事部经理。2008年1月，她与学大总公司签了为期两年的劳动合同。去年3月30日，学大重庆分公司给她发来解聘通知书，上面的第3条载明，解聘她的理由是“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损失”。4月，她与学大重庆分公司办理了离职交接手续。 曾丽开始寻找新工作。期间，她应聘了上海和我市的4家公司。用人单位看到原单位解聘通知书上的解聘理由后，都拒绝聘用她。曾丽向法庭举示了这4家公司出具的不予聘用说明。 法庭交锋 A 公司说 昨日法庭上，被告学大总公司和学大重庆分公司代理人，为了证明曾丽确实存在“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损失”的行为，向法庭提交了学大重庆分公司3位当时在职员工的证言，证明曾丽在担任人事经理期间，没有为他们办理入职手续和社会保险等人事经理该做的事情。被告代理人表示，正是因为曾丽没完成工作，导致现在多名员工向公司索赔，给公司造成了重大损失。 她说 曾丽称，原单位解聘理由“严重失职、徇私舞弊”等，都不是事实。她向法庭提交了一份判决书作证据。原来，被原单位解聘之后，她将原单位告上法庭。由于原单位未能提供证据证明她存在严重失职和徇私舞弊等行为，沙坪坝区法院一审判决原单位解聘她的行为违法。 对公司提供的证据，曾丽表示自己在公司上班时，并不认识这3名员工，因此，不认可该证据的真实性。 B 公司说 被告代理人表示，曾丽在应聘时，本来可以提交离职交接手续等材料，证明自己和原单位终止了劳动关系，她偏要主动提交解聘通知书作为证明，因此，求职失败是她自己造成的。此外，找不到工作的原因是多方面的，曾丽不能就此证明原单位的解聘通知书上的不利言词，就是她无法再就业的唯一原因。 她说 曾丽表示，接到学大重庆分公司的解聘通知书后，她曾经向学大总公司要求开具一份离职证明。但是，学大总公司表示，分公司发出解聘通知书就可以了。离职交接手续只是一些物品的交接，并没有原单位加盖的公章。因此，她在应聘新单位时，只能出具解聘通知书证明自己和原单位终止了劳动关系。 她的索赔 失业八个月 损失四万八 曾丽表示，自己从事人事管理工作已经有七八年，属于有经验的中高级管理人才，因原单位的过错不能顺利再就业，使她遭受了很大的经济损失。 她说，按照她应聘的4家单位开出的薪资，以及我市去年人力资源市场的平均工资，她估算自己每月的损失应为6100元。从去年4月到她起诉公司的11月，共8个月，她的损失合计为4.88万元。 被告的代理人表示，曾丽的损失并没有实际发生，此外，曾丽在原单位每月的工资也只有3000元，因此，不同意赔偿这笔损失。 法官试图组织双方。被告方表示，为便于曾丽再就业，可以为她重新出具一份终止劳动关系的证明。曾丽坚持要求赔偿。 法官当庭调解未成，宣布休庭，一个星期内继续调解。 随着人才流动越来越频繁，辞职辞退越来越普遍，类似案件也就具有一定社会参照意义。 劳动者离职，单位出具的离职证明上，是否可以写不利于劳动者的原因呢？ 按照曾丽的说法，由于原单位拒绝为她出具离职证明，曾丽在再次求职时，才无奈用解聘书来证明自己与原单位没有了关系。 那么，离职证明上可不可以写对离职者不利的解聘理由呢？ 专家说 解聘理由 可以写进离职证明 重庆联英人才有限公司副总裁曾华介绍，因为离职证明是劳动者再就业时，用于证明自己和原单位终止劳动关系的证明，所以单位在解聘员工时，一般不会将解聘的原因，尤其是不利于员工再次就业的原因写进离职证明。 曾华同时表示，如果离职员工在单位工作期间，确实因自身原因给单位造成重大损失，单位将解聘原因写进离职证明，提醒其他用人单位注意，并无不妥。 网友说 过去错误 为何还要影响未来 “如果和单位有过节，故意给我小鞋穿，我难道只能认命吗？”网友“飞奔的大象”认为，离职证明只需说明员工已与公司没有关系就行了。即使离职员工犯了错误，也只代表过去，和这人未来又有什么关系呢？ 律师说 不利证明 员工可以拒绝接受 本报新闻律师团成员、重庆志同律师事务所陈昊律师认为，如果单位在离职证明上所写的、对离职员工不利的解聘原因是编造的、莫须有的，那么单位就侵犯了离职员工的劳动就业权。如果采取张贴、登报等形式大张旗鼓地宣传，还有可能侵犯离职员工的名誉权。 陈昊认为，即使离职证明上对离职员工再就业不利的解聘原因是真实的，离职员工也可以拒绝接受这样的离职证明，要求单位重新开具没有相关内容的离职证明。如果单位拒绝，就属于违约。因为，按照《劳动法》和《》的相关规定，为离职员工开具终止劳动关系的证明，是用人单位的附随义务。 正规离职三步走 昨日，重庆联英人才有限公司副总裁曾华，介绍了用人单位解聘劳动者的正规程序。 曾华称，劳动者离职通常要经过以下3个步骤。首先，单位应提前一个月通知劳动者。单位一般会采用发放书面解除劳动合同通知书的形式。劳动者在收到解除劳动合同通知书后，按照单位劳动者离职管理规定，到单位办理离职手续并进行办公用品交接。最后，由单位为办理完所有离职手续的劳动者，出具终止劳动关系的证明，即通常所说的离职证明。
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