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夏某劳动仲裁案
【案情简介】申诉人：夏某;被申诉人：上海虹桥高尔夫俱乐部有限公司 申诉人因被申诉人没有支付报酬于2008年**月**日向上海市闵行区检察院提起抗诉。该院于2008年**月**日立案受理，通知被告应诉。 2008年**月**日，上海市闵行区人民法院开庭审理了本案。原被告双方当事
【案情简介】申诉人：夏某;被申诉人：上海虹桥高尔夫俱乐部有限公司 申诉人因被申诉人没有支付报酬于2008年**月**日向上海市闵行区检察院提起抗诉。该院于2008年**月**日立案受理，通知被告应诉。 2008年**月**日，上海市闵行区人民法院开庭审理了本案。原被告双方当事人到庭。经审理，法院查明，申诉人夏某与被申诉人上海虹桥高尔夫俱乐部有限公司(以下简称虹桥高尔夫公司)存在事实劳动关系。2000年1月，被申诉人虹桥高尔夫公司董事长杨某向夏某出具《承诺书》，委托夏某处理罗丹别墅二期、三期工程招商、参建事务，承诺如完成工作将在工程验收通过后1个月内将一套400平方米的别墅奖励给夏某。上述工程于2002年10月、2003年3月通过竣工验收后，杨某未履行承诺，并自2004年2月起拒绝支付夏某工资。2004年4月，被申诉人虹桥高尔夫公司以委请处理的工作已经完成为由，通知夏某终止劳动关系。后夏某申请劳动仲裁，因被申诉人虹桥高尔夫公司不服劳动仲裁裁决遂起诉至法院。原一审法院审理后，以夏某申请劳动仲裁超过法定期限，被申诉人虹桥高尔夫公司董事长杨某作出前述承诺时并非被申诉人的法定代表人、不能代表公司等为由，判决被申诉人虹桥高尔夫公司无须交付夏某别墅一套(时价已达一千万元左右)。夏某不服提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。闵行区检察院接到申诉审查后认为，系争别墅是夏某完成特定工作任务后被申诉人虹桥高尔夫公司应给予的物质奖励，属劳动报酬性质。按照我国劳动法律及相关规定，劳动者追索劳动报酬，用人单位明示拒绝或者承诺另行支付劳动报酬期限已届满的，自此计算仲裁申请期限。原审时，没有证据证明被申诉人虹桥高尔夫公司明确表示拒绝交付别墅，应认定双方劳动争议尚未发生。夏某在被解除劳动关系后申请仲裁，要求被申诉人交付别墅，并未超过申请仲裁的法定期限，原生效判决适用法律存在错误，此案经闵行区检察院向上级检察机关建议提请抗诉。 上述事实有《承诺书》、法定代表人证明、申诉人的陈述、被申诉人的陈述等证明上述事实属实。法院认定，被申诉人构成侵权，应予以支付合理的报酬。上海市**中级人民法院于2008年7月11日，经再审主持调解，双方当事人自愿达成和解协议，被申诉人虹桥高尔夫公司支付夏某应得劳动报酬人民币268万元。 【裁判】上海市闵行区劳动仲裁委员会裁决： 一审：上海市闵行区人民法院以夏某申请劳动仲裁超过法定期限，被申诉人虹桥高尔夫公司董事长杨某作出前述承诺时并非被申诉人的法定代表人、不能代表公司等为由，判决被申诉人虹桥高尔夫公司无须交付夏某别墅一套(时价已达一千万元左右)。 二审：上海市**中级人民法院判决维持原判。 再审：2008年7月11日，上海市**中级人民法院于2008年7月11日，经再审主持调解，双方当事人自愿达成和解协议，被申诉人虹桥高尔夫公司支付夏某应得劳动报酬人民币268万元。 【法理解析】 该案争议焦点的是怎样定义劳动争议的发生，即申请劳动仲裁的法定期限如何确定。还有一个是劳动报酬的确定问题，物质奖励属不属于劳动报酬，如果属于，当然该公司只有在2004年2月起才拒绝支付夏某工资。所以这时候的期限并没有超过。一审和二审都认为原告申请仲裁的时候已经超过了法定期限。因为被告法定代表人承若在工程完成时即2002年10月、2003年3月就应该支付该奖励，所以认定纠纷应该从这时候开始计算。再审法院认为：没有证据证明被申诉人虹桥高尔夫公司明确表示拒绝交付别墅，应认定双方劳动争议尚未发生。所谓的劳动争议指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。判断是否属于劳动争议，有两个衡量标准，一是看是否是劳动法意义上的主体，二是看是否属于关于劳动权利和义务的争议。这也是判断劳动争议发生的起始。因为申诉人和被申诉人并没有签订劳动合同，只存在事实劳动合同关系，那该纠纷涉及的金额之大，可能在一般人看来超过了劳动报酬的范围，所以一审和二审作出他们的判决也有一定的原因。但是根据相关法律的规定，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为本单位全部职工的劳动报酬总额。其构成包括以下六个部分：(1)计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。可以看出本案的物质奖励是属于工资的范畴的，所以综上所述，被申诉人应该支付该奖励和未支付的工资。而且并没有超过申请仲裁的期限。 【法律风险提示及防范】 劳动争议发生后，当事人双方应通过合法的渠道和方式予以解决，我国的法律、法规、规章对此做了明确规定。《劳动法》规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协调解决。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《企业劳动争议处理条例》规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。由此可以看出劳动者与用人单位发生劳动争议，可按照以下几个方式解决： (1)双方自行协商解决。当事人在自愿基础上进行协商，达成协议。 (2)调解程序。双方不愿自行协商或达不成协议的，可自愿申请企业调解委员会调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应在30日内结束调解。仲裁申诉时效从中止的30日之后的次日继续计算，对调解达成的协议自觉履行。调解不成的可申请仲裁。 (3)仲裁程序。当事人一方或双方均可在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭应当先行调解，调解不成的，作出裁决。一方当事人不履行生效的仲裁调解书或裁决书的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。该程序是人民法院处理劳动争议的前置程序，也就是说，人民法院不直接受理没有经过仲裁程序的劳动争议案件。(新的仲裁调解法规定自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
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