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调岗,降薪,怀孕,解除劳动合同
我代理的是一家公司，对方当事人是该公司的一名高层管理人员，由于股东变更、公司变更经营地址等原因，造成了该名员工与公司的种种矛盾。后来公司对其进行调岗(公司认为是原职位兼任现职位，但是从公司公告、工资单上能看出是调岗)、降薪(公司认为是扣发其奖金，但是从扣发时间上来看是无故降薪)、取消工作邮箱、手机号码等。员工在调岗之后消极怠工，后又怀孕，未经公司批准连续请产假、病假。员工向劳动仲裁委员会申请补发工资、支付拖欠工资赔偿金、支付违法解除劳动合同赔偿金等共计30多万，经仲裁、一审，判决支付工资差额3万多，经济补偿金86000多。本案对于公司来说，不利之处在于从发布的公告、工资单等看出确实是调岗、降薪，员工是孕妇，请假手续相对正常员工非常宽松，与其解除合同的要求非常严格。对于员工来说，认为提供了全部医事证明，公司认为仅提供了部分病假医事证明，究竟是否提供了完整的医事证明，双方均无法证明。在二审庭审时，我向该员工提问，是否是先拍照将所有医事证明通过手机微信发送给公司领导，后又补提供了医事证明的原件，该员工认可。于是我提供了该员工与公司领导的微信记录，证明微信中也仅发送了公司认可的部分医事证明，并非全部的医事证明。此时，该员工又辩解说微信仅发送了部分，后又提供了其余的全部医事证明。对方的如此反复，相信让法官产生了倾向，如果这些请假没有相关医事证明，又未经公司批准，那么该员工将构成自动离职，无法要求公司支付经济补偿金。基于以上的庭审情况，使对方感觉判决很有可能对其不利，改判的可能性比较大，因此愿意与公司调解。3万多的工资差额是没有异议的，公司本应支付，争议焦点在于经济补偿金，我认为调岗降薪毕竟是事实，证据对公司很不利，公司也有很大风险，因此双方最终以经济补偿金减半达成调解协议了结此案。我也建议公司配合该员工办理生育保险金的领取，因为此项费用并不需要公司支付，对方毕竟是孕妇，而且为公司工作了八年多，于情于理也应该在此给与方便。从此案件可以看出，细节决定成败。就此再深入分析一下，如果该公司在处理此员工事件时能够事先咨询法律顾问，律师把关出具的公告等，公司即不会理亏，则无需支付4万多的经济补偿金。如果该员工能够事先咨询律师，律师一定会提醒她不要如此任性地请假，或者给公司提交医事证明时留好凭据，那么她也不会有败诉的风险，也就不会被公司活活砍掉4万多大洋了。
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