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Xx公司克扣工资一案
基本案情:xx公司是一家中外合资大型公路运输企业。由于职工大部分来自于原中方全民所有制企业，成立之初其薪酬制度仍然沿用全民所有制企业的模式，司机的工资实行固定工资875元+差费104元/趟的工资制度。由于企业内部缺乏有效的激励机制，职工消极怠工，外部市场恶性竞争，公司亏损严重。xx公司从1997年起改革工资制度,将所有的驾驶员的固定工资中除去个人缴纳社会保险部分外,其余固定分工资不再发放;而将工资全部按趟次计算工资,实施工资直接与车辆运行趟次挂钩，鼓励员工多劳多得。之后,职工工资稳步提高。xx公司又在此基础之上,不断完善工资制度,工资发放表中显示每月驾驶员岗位的固定工资中的820元作为工效挂钩部分予以停发。2013年,几位退休老职工以公司发放表中显示的工效挂钩部分820元未实际发放,公司克扣工资为由,向劳动仲裁委及法院提起诉讼,要求补发工资及赔偿损失.如果原告申请被法院支持,那么公司其他在职的司乘人员以及其他部门的员工以及已经离退休人员近150人也将提出同样诉求，公司将为此多支出工资成本3000万元。经代理律师据理力争,最后仲裁委及法院采纳了律师代理意见,驳回原告的诉请.代理观点:公司已经按照工资制度，超出劳动合同约定金额，按时、足额向四原告发放劳动报酬。根据劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)，“克扣”工资的法律定义是：“用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。其中，不包括以下减发工资的情况：(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);”通俗地讲，只要公司按照劳动合同的约定，按时足额发放了约定的劳动报酬，就不应当被认定为克扣工资。而从本案原被告出示的证据看，公司向四原告支付的报酬，工资总额与经济效益、工作效率相联系，不仅远远超出了当地的最低工资标准，更高于劳动合同约定的报酬，是完全按照公司内部的工资考核制度，一视同仁，根据四原告的业绩按时足额发放的工资。对此原告也无异议。尽管四原告在诉讼中指责公司通过制度，实际减少或者全部扣除原告基本工资，致使原告收入实际减少(对于此观点，公司并不认同)。换言之，原告也是承认其工资收入是完全依据公司工资制度发放，不存在公司已经计算但没有发放或者少发工资的情况。从上述规定看，被告实施工资总额与经济效益、工作效率相联系的工资制度，超出劳动合同约定向原告支付工资报酬，不属于克扣工资的行为。二、工效挂钩工资制度实施后，驾驶员工资表中保留扣820元工效挂钩工资项目的作用事实上，实施工资总额与经济效益、工作效率相联系的工效挂钩工资制度后，驾驶员岗位的工资已经以效益工资的形式发放，驾驶员岗位的固定工资中的820元已不再纳入公司工资制度进行考核，工资表中显示的每月扣820元工效挂钩工资项纯属多余，但多年来一直未予取消，原因有二：1、为转岗计算之用为保障驾驶员岗位的安全性，国家法规对营运车驾驶员的任职条件有着严格的限制性规定，包括驾驶员本人以身体不适等原因提出的转岗要求，驾驶员随时都有调整岗位的可能性。驾驶员实行工效挂钩工资制度后，其工资总额与经济效益、工作效率相挂钩，收入不固定;而转岗后的车站服务、汽车维修、后勤、管理等岗位实行的是“固定工资+公司效益奖金”的工资模式。为便于驾驶员转岗后的固定工资的计算，有必要计算保留驾驶员工资表中扣820元工效挂钩工资项目的计算(虽不实际发放)。这一点，在公司当庭出示的车站服务、汽车维修、后勤、管理等岗位人员的工资表以及原告李明智、杨跃奇的转岗前后的工资表及效益工资表的对比即可得到证实。2、回馈职工驾驶员岗位按照当初的薪资改革设计是实施除社保个人缴纳部分以外的0底薪的效益工资制度，但在实际执行过程中，为增加职工收入，公司以工龄为主要计算依据，逐年计算职工的固定工资,对于驾驶员岗位超出820元以外固定工资部分予以发放。因此，驾驶员岗位的工资总额最终演变为：(固定工资-820元)+差费(效益工资)+奖金,回馈职工。三、工资表中固定工资一个项目的减少并不足以判断职工工资总额的减少，应该看到四原告工资总额的稳步增长。原告在诉讼中，一直坚持一个谬论，即认为实施工效挂钩以来，工资表中的固定工资项目的减少甚至被取消(事实上并未完全取消，超出820元部分作为补助发给了四原告)，即认为公司降低了其收入水平，克扣了其工资。按照《关于工资总额组成的规定》第三条 “工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”的规定,原告以行车差费形式发放的效益工资及超出820元以外的固定工资部分、奖金都是原告的工资总额的重要组成部分。从本案原被告提供的证据看，四原告的工资总额是逐年稳步增长，并未因为基本工资一个单项数额的减少而影响到工资总额的增长。应该说，公司实行的工效挂钩制度鼓励职工多劳多得，确保了职工整体工资总额的稳步增长。原告所称的工资表中的固定工资项目的减少甚至被取消而影响到其收入降低，认为公司克扣其工资理由不能成立。四、四原告明知公司薪酬制度且认同;从本案的证据看，四原告的超出820元的补助性质的工资是以每月转款的方式直接发放到四原告的银行卡;另外以在“效益工资表”签名确认的方式领取效益工资。应该说，四原告是明知自己的工资数额及发放明细项目;而且，四原告在长达十几年的工作期间从未提出异议，应当认定四原告认同公司对驾驶员工资制度的一系列改革措施。五、本案社会影响较大，请法院慎重对待四原告误解被告公司工效挂钩工资制度，索取并非其劳动报酬的820元“工效挂钩”工资,谋取不属于自己的不正当利益，明显有违诚信原则。四原告的无理诉求已经严重影响到公司职工队伍的稳定，严重影响到公司的正常经营秩序;如果完全满足上述四原告的无理诉求，那么本公司其他在职的司乘人员以及其他部门的员工以及已经离退休人员近150人也将提出同样诉求，本公司将为此多支出工资成本3000万元。如果此种结果发生，本公司将面临关门倒闭、破产清算的结局，广大的职工也将面临下岗失业、流离失所的悲惨境地。故敬请法院在处理本案时，尊重客观历史事实，注重社会影响，慎重对待。综上所述，公司已经按照工资制度，按时足额向几名原告发放劳动报酬，工资表中驾驶员岗位保留扣820元工效挂钩工资是内部核算之用，公司并未克扣原告工资。原告诉请无据，请求法院驳回其诉讼请求。此致代理人：刘红星2013年3月7日
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