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陈X诉某商业银行股份有限公司劳动争议案的上诉状
民事上诉状上诉人： 陈某被上诉人：江苏省某银行上诉人因与被上诉人江苏省某银行劳动争议纠纷一案，于2013年4月17日收到如皋市人民法院(2013)皋民初字第0561号民事判决书。上诉人认为一审法院存在认定事实和适用法律错误的情形，故不服该判决，现提出上诉。上诉请求：1、撤销如皋市人民法院(2013)皋民初字第0561号民事判决书;2、撤销被上诉人《关于给予陈兵解除劳动合同的处理决定》(皋农商银[2012]129号);3、判决被上诉人继续履行与上诉人签订的无固定期限劳动合同。事实与理由：一、 一审法院认定事实错误，将上诉人一般违纪行为也认定为情节严重的行为，从而支持被上诉人以上诉人的行为属于严重违反用人单位规章制度的行为为由而解除与上诉人的劳动合同关系，上诉人认为这是完全没有事实依据的。双方的争议焦点是上诉人的行为是否是属于严重违反被上诉人单位规章制度的行为。结合到被上诉人处理上诉人适用规章制度所依据的内容，即上诉人的行为是否符合被上诉人规章制度里面规定的“情节严重的，给予解除劳动合同处理”的条件。通过对被上诉人解除劳动合同所依据的《违规行为处理办法》第163条第五款所载明的内容“(五)捏造歪曲事实、诬告、陷害他人的，给予记过至撤职处分;情节严重的，给予开除处分(除名)或者解除劳动合同处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任”分析，我们清楚地知道，对于捏造歪曲事实、诬告、陷害他人的行为有两种处理方式，一种是给予记过至撤职处分;一种是情节严重的，给予开除处分(除名)或者解除劳动合同处理。而根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，用人单位单方解除劳动合同的前提必须是“劳动者严重违反用人单位规章制度”。但是被上诉人的规章制度的第163条第五款却没有明确列举什么是一般违纪，什么是情节严重的行为。所以，上诉人认为被上诉人现在评判上诉人的行为达到“情节严重”的依据是不充分的，是一种事后对该条文的解释，明显带有领导个人主观主义色彩，缺乏合理性，对上诉人是不公平的，不能成为被上诉人单方面解除劳动合同的依据。理由是：规章制度是用人单位日常行使管理权，解除合同的重要依据，等于是用人单位内部的一部“法律”，也是保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。所以，为了规章制度的可操作性，也便于劳动者正确履行职务的行为规范，一部好的规章制度就应该像国家法律那样尽可能细化的明确具体，要让劳动者明白哪种行为是失职的，哪种行为是要嘉奖的，什么可以做，什么不可以做，什么是一般违纪情节，什么是严重违纪情节等。否则，只能是按照法制的原则，坚持“法无明文规定不为罪”的标准来评判劳动者的行为是属于一般违反用人单位的规章制度，还是严重违反了用人单位的规章制度的行为。结合到本案，由于被上诉人的规章制度没有明确具体什么情形是情节严重单位行为，现在被上诉人认定上诉人的行为达到情节严重，上诉人认为这只是一种事后的主观判断，属于一种事后解释的行为，这样的做法对上诉人明显是极不公平的。就像某个人有贪污、受贿、盗窃行为，难道就一定是犯了贪污、受贿、盗窃罪吗?事实上，是不可能这样认定的。司法实践当中，我们必须依据法律明确规定的数额等犯罪构成要件来评判。同样的道理，劳动者的违纪行为到底是一般违纪还是严重违纪，同样需要用人单位的规章制度对哪些行为属于严重情节进行明确列举，毕竟这涉及到劳动者的生存就业权利。否则事后随便将劳动者的某种行为认定为严重违纪就解除劳动关系，这样就如同将一个贪污1千元的行为就认定为是一种贪污犯罪的那样，只能是一个冤案。本案中，一审法院在评判部分根本没有讲清楚是依据什么规定来认定上诉人的行为也属于情节严重的行为，对于这种做法，上诉人认为这也是适用法律方面的错误。据此，上诉人认为，本案中被上诉人单方解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定的条件。二、被上诉人的规章制度虽然自称通过职工代表大会制定，但是没有证据表明其将规章制度进行了公示或通知了上诉人，上诉人不清楚解除合同所依据的规定内容。被上诉人发布规章制度的文件表明只是传达给了单位领导，上诉人作为普通职工并没有收到这样的文件。一审法院在第9页的内容却以“江安支行组织了职工学习，且单位网站有公示”,从而推断上诉人“应知晓该制度”。上诉人认为，这样推断不符合《劳动合同法》第四条规定用人单位的规章制度需要告知劳动者的立法本意。因为该条文的本意是，劳动合同法实施后，强调用人单位对所谓的规章制度必须对劳动者履行公示告知义务，其目的是让劳动者知晓这个规章制度的内容，这是规章制度中公示告知的重要意义。现在被上诉人仅以单位网页公布了的事后证明，是无法证明被上诉人有没有发布，是何时发布的，也没有证据证明上诉人已经知晓该制度的公示。所以，被上诉人这样的辩解是无法达到已经公示告知的结果。事实上，被上诉人提交的关于学习该规章制度的记录并没有上诉人的签名，而提交的一份2009年3月31日的不是学习该制度的记录却有上诉人和其他同事的签名，这个就充分表明被上诉人以那份学习该规章制度的记录来证明上诉人参加了学习该规章制度是不具有真实性和证明力的。三、上诉人的行为只是一般违纪行为，不是被上诉人认为的那样是情节严重的行为。被上诉人给予解除上诉人劳动合同关系，存在明显的不恰当。上诉人的行为，上诉人也很懊悔。但是现在被上诉人作为一个用人单位把这个事情的发生全部怪罪于上诉人，对上诉人也是不公平的。事实上，上诉人的行为，一定程度是被上诉人单位日常不注意化解员工矛盾长期积累造成的。事情发生后，上诉人的行为并没有给单位造成什么重大经济损失以及在社会上产生什么负面的不良影响。相对那些有贪污行为或被公安机关进行过行政处罚的人，被上诉人都没有解除劳动合同，上诉人的行为也仅仅只是一般违纪行为。被上诉人却因为上诉人的一个偶然错误，就将一个工作20余年的同志解除劳动合同推向社会，显然没有坚持违规事实与责任轻重相适应的处理原则，存在明显的不恰当。何况上诉人在以往20余年的工作当中一直表现很好。所以，上诉人认为，被上诉人完全可以按照一般违纪进行纪律处分，给上诉人一个改正接受教育的机会。四、一审法院判决书的结尾驳回了上诉人的诉讼请求却没有明确说明适用法律依据的具体条文，上诉人认为这是一份没有法律依据的、没有说服力的判决书，属于适用法律错误的情形，二审法院应当予以撤销该判决书。参考江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知(苏高法审委[2009]47号)三、劳动合同的解除和终止第十七条用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。第十八条用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。第十九条用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查：用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。由于一审法院只是含糊笼统的讲合法有效，并没有依据上述裁判意见详细阐明被上诉人解除劳动合同的决定为什么合法，上诉人实在是无法理解被上诉人解除劳动合同的合法性依据是什么。上诉人认为，解除劳动合同属用人单位给予劳动者最为严重的处罚，如用人单位单方面解除与劳动者劳动关系的，应当具有合法充分的依据，人民法院也应该严格依法审查，以便劳动者服判息诉。否则，只能是造成劳动者不断地上访喊冤。综上，上诉人的行为虽违规，但因被上诉人的规章制度中对“情节严重”的违反规章制度的具体行为未作明确规定，充分说明被上诉人解除与上诉人劳动合同的事实依据不充分。所以，上诉人认为被上诉人解除与上诉人劳动合同的行为依法应不予支持。恳请二审法院能够依法撤销一审法院的判决和被上诉人的解除劳动合同决定，改判继续履行双方的无固定期限劳动合同。此致南通市中级人民法院上诉人：陈某2013-4-25
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