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成功代理彭某劳动争议案件获胜诉当事人获欠付工资及赔偿金
代理词尊敬的仲裁员：广东环球经纬律师事务所接受彭某的委托指派本律师作为本案的代理人，经过开庭审理，本律师依据事实和法律，发表以下代理意见，供合议庭参考。一、 本案之所以会形成的背景概况说明申请人于2012年2月23日起与被申请人建立劳动关系，被申请人出具关于对申请人职务任命的通知(华创运政字【2012】第6号)并任命申请人担任行政人事经理一职，全面负责公司行政人事工作，对公司总经理负责并汇报工作。此后，申请人工作一直兢兢业业，自任职以来一直都是表现优异，但由于2012年10月份发生公司股份收购股东变更事宜，在新的股东的主导下被申请人时任的高级管理层开始处心积虑地试图通过蓄意对申请人10月份的考核不合格的办法来削减申请人的工资待遇甚至想把申请人逐出公司，由于考核结果直接关于申请人工资待遇最基本的权益(自2012年2月23日入职以来每个月平均逾6500多元的收入中就包含每个月平均一千三百多的绩效工资)因此，被申请人单方面无故考核为不合格并以此作为削减工资理由的做法无疑是变相克扣工资，故而申请人对被申请人10月份的考核结果有异议并提出希望被申请人能够明确考核不合格的理由和具体依据。此事申请人多次向时任公司总经理彭锦汉反映并要求给予公正待遇，但被申请人一直置之不理，接下来更是百般刁难，直至2012年11月16日，申请人象往常一样去被申请人处上班，然而被申请人值班保安竟拒绝申请人进入公司上班，口头传达说要等运营总监区泳锦来门卫室和其谈，因迟迟未见区泳锦出现，后来就在运营助理区家昌的监控下被带进办公室，此时被申请人运营总监区泳锦、商务客服唐丽颜就告知申请人被辞退了，已经不是公司员工了。申请人问为什么?他们回答说是公司决定辞退申请人，要申请人自己去公告栏看公司文件。申请人索要辞退文件和辞退通知原件被前述2人拒绝，并说文件是公司的，不能给申请人!在申请人的再三请求下，运营总监区泳锦才同意由商务部客服员唐丽颜当场制作一份辞退文件并将该文件的复印件给了申请人，但辞退文件的日期却打印成2012年11月15日，和被申请人公告栏辞退申请人的文件内容、日期完全一致，仅公章加盖位置不完全一致。2012年11月15日(实际上是16日上午才向申请人宣布)，被申请人索性是没有任何先兆性地单方面出具关于对申请人作出辞退的决定(华创运输总办字【2012】第8号，以下称：辞退文件)，并以申请人态度恶劣拒不服从公司安排为由将申请人辞退，申请人一直到被申请人处按时打卡上班直至2012年11月16日签收该辞退决定书复印件，此后申请人想到被申请人处与被申请人就劳动合同解除的赔偿、工作交接以及办理离职手续等相关事宜进行交涉，然而被申请人的保安拒不让申请人进入公司，甚至连取个人物品都被人现场盯住，申请人被强行驱赶出公司，在离开公司门卫时还被值班保安强行搜身，身心都受到极大侮辱。此后申请人根本没有办法进入到公司，在受到如此极大的屈辱下，申请人万般无奈不得已寻求法律救济于2012年11月21日向贵委提起劳动仲裁以维护自身的合法权益，是为本案之所以会形成以及发生的大致背景和过程。二、法律意见(一)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，在本案中，被申请人作为用人单位应当就辞退申请人的原因充分举证，如果用人单位未能充分举证证明其单方面辞退申请人符合法定条件的，应当承担举证不能的不利后果并认定其行为构成违法解除劳动合同。首先，被申请人没有证据证明申请人违反了其公司规章制度以及劳动合同的约定。本案中，被申请人提出之所以要辞退申请人的原因之一是因为申请人违反了被申请人的公司规章制度从而违反了劳动合同的有关规定，申请人认为，合法有效的公司规章制度必须符合法定的程序要件以及实质要件，程序要件包括制定过程中的民主程序以及制定结果披露的公示程序等，实质要件包括规章制度本身的合法性以及正当性等，而庭审过程中被申请人自始至终没有证明公司存在事实上合法有效的规章制度，被申请人只是单方面主观地提出申请人违反公司规章制度以及随意而草率地对申请人作考核不合格处理从而辞退申请人显然是没有法律依据的，应当不予支持。其次，被申请人代理人当庭提出申请人拒绝确认10月15日—31日的绩效考核结果后，一直消怠误工，之后更不再回到被申请人处上班，也不与被申请人办理离职手续，被申请人此等说法无疑是对事实真相的严重歪曲。一方面，关于考核的问题。申请人在2012年10月15日以前的考核一直由其直属上级总经理负责，而2012年十月下半月的考核人变成了运营总监，运营总监并非申请人时任直接上级行政总监也不是公司总经理，这在考核程序上、管辖权上是存在问题的，也不符合被申请人关于绩效考核文件的规定，运营总监没有权利对申请人进行考核，况且，从实体上退一步说，考核人并没有明确就考核结果的具体理由和依据给申请人处作出解释，在这种涉及劳动者工资待遇等切身权益保护的问题上，申请人有权利就考核程序的正当性、考核结果理由的合法性、依据的充分性等的问题与用人单位协商、交涉并希望被申请人作出相关的说明或解释。但，被申请人利用其用人单位的主导优势不置可否，也不给申请人以任何回应，更谈不上提供任何证据予以证明其考核结果的合法性和正当性。另一方面，关于被申请人提出申请人存在消极怠工行为的问题。被申请人此等说法显然是事实真相的严重歪曲，申请人自入职以来一直兢兢业业，这在此前的考核结果中也是能充分体现的，如果申请人存在如被申请人所提及的一系列“莫须有”的过错行为包括各类违规(例如迟到、早退、旷工以等)、违法行为(例如徇私舞弊、刑事犯罪)等，被申请人应当会对申请人作出提醒、催告、警告、处分的处理，并让申请人予以纠正整改，这是公司人事管理的常规制度和处理程序，但事实上被申请人也没有提供任何证据任何证明被申请人依法对申请人作出了上述任何对于申请人予以提醒、催告、警告、处分等行为，也无任何事实证据证明申请人有上述行为，这与被申请人发文件宣布对申请人辞退的理由也完全不一致，纯属随意捏造和歪曲事实。而被申请人唯一作出的处理行为就是径直出具辞退决定书以不配合工作为由单方面野蛮地将申请人辞退并赶出公司，粗暴地单方面违法解除劳动合同。因此，被申请人单方面提出申请人存在消极怠工等过错行为的主张以及对申请人作出不合格的考核结果是主观且随意的，被申请人均没有提供充分的客观证据予以证明，因此依法应当不予成立。综上，被申请人未能充分提供证据证明其解除与申请人的劳动关系符合法定条件，而申请人提供的一系列证据充分有效并能够相互印证，因此，依法应当认为被申请人的行为构成违法解除劳动合同，故，申请人有权利要求被申请人应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金(经申请人统计为人民币13000元)。(二)被申请人在辞退申请人的时候依法应当结清工资，逾期不结清的属拖欠工资应当承担相应的经济赔偿责任。首先，关于10月下半月的绩效工资的问题。申请人认为，绩效工资是申请人全部工资的有效组成部分，此前每月都按月发放，被申请人为单方面在不符合合法程序以及合法依据的情况下对于2012年10月15日—31日作出考核不合格的结果是无效的，实为变相“克扣工资”严重损害了申请人作为劳动者一方的合法权益，申请人认为在被申请人不能有效证明考核不合格的情况下，应当认为考核合格，该笔绩效工资被申请人应当向申请人发放。然后，关于11月上半月工资的问题。《广东省工资支付条例》第十三条明确规定：用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。显然，申请人于2012年11月16日收到辞退决定书，劳动关系即告终止，被申请人未能于该日结清工资显然构成对工资的拖欠。因此，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。故而，申请人有权要求被申请人向申请人支付拖欠2012年10月15至10月31日的绩效工资及2012年11月1日至2012年11月16日工资本息及经济赔偿金合计人民币5000元。综上，被申请人已然严重侵害了申请人的合法权益，请仲裁委支持申请人有关诉请以保障申请人的合法权益得以实现。以上形成的代理意见供仲裁庭参考。此致佛山市南海区劳动仲裁委员会代理人：广东环球经纬律师事务所朱宝成律师日期：2012年12月 日
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