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丘某等42人诉××电子（深圳）有限公司劳动纠纷案
【案情摘要】 2010.1.5××电子（深圳）有限公司（以下简称a公司）贴出公告，其内容为：公司射出部和模具部将于2010.2下旬（即农历年后）龙华搬至位于观澜的＊＊电子（深圳）有限公司（以下简称b公司）。在a公司内部文件《射出部搬迁员工座谈事项回复》中也明确提到，受影响的员工到b公司上班后，需重新签订劳动合同。同时，a公司的经理，明确声明，受影响的员工如不到b公司上班，或到b公司上班后不按b公司要求重新签订劳动合同的，将按自动离职处理。a公司的决议引起了射出部和模具部员工的极大不满，2010.1.18上午10时，受影响员工举行罢工。同一天，公司召集受影响员工开会，会议未有结果。2010.2月，a公司对未依其意愿到b公司上班的人员停止在a公司安排并停发工资。在不是申请人自愿的情况下，受影响绝大部份员到了b公司上班。之后，他们发现事情并非如a公司承诺：支援一个月后可回a公司；上下班安排接送……加上b公司地处比较偏僻，工作、生活环境均比a要差，员工有一种上当受骗的感觉。当b公司要求受影响员工重新签订劳动合同时，遭到员工的拒绝。2010年3月31日，a公司经理发出：“射出部人员合同事宜”这样一个电子邮件，要求受影响员工必须签订劳动合同，否则将终止劳动关系。涉案员工在想回a公司又回不了的无奈情况下，只好陆陆续续跟b重新签订了劳动合同。2010-7-6丘某等43名员工委托苏维律师担任其代理人，向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求支付经济补偿金合计：650760元。 【仲裁程序】深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会受理本案，案号：深宝劳仲大浪庭案[2010]757号。因案件为集体诉讼，宝安劳仲委决定适用普通程序，由三名仲裁员组成合议庭，公开开庭进行审理。申请人代理律师苏维，被申请人法律顾问梁××出庭参加仲裁活动。在开庭时，其中一名员工因个人原因当庭提出撤回仲裁申请，仲裁庭就剩余42名员工的仲裁申请进行审理。 【仲裁争议焦点】本案焦点：a公司与42名申请人有无解除劳动合同的问题。一、a公司代理人（法律顾问）主张：1、a公司自始至终从未有与42名申请人解除劳动关系的意思，去b公司工作是42名申请人自愿。《射出部搬迁员工座谈事项回复》中也明确提到，对于不愿意去b公司工作的员工可在a公司其他部门另外安排其他工作。对于愿去b公司工作的员工，支援一个月后可申请重回a公司。2、b公司与申请人间重新签订的《劳动合同》中，约定了b公司承认申请人在a公司的工龄，因此申请人的权利并未受到实质损害。3、a公司射出部搬迁是a公司根据经营需要，是是旧厂区搬至新厂区的搬迁。根据深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）第85条规定，“用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。”据此，请求仲裁庭驳回仲裁请求。二、苏维律师提出以下辩驳意见：1、、通过a公司和b公司的工商资料，可以看出，这两家公司是关联公司，它们的股东虽均为同一人但，在法律上，它们是两家具有独立主体的不同公司，是两个不同的用人单位，并不是a公司所声称：是旧厂区搬至新厂区，是工厂的搬迁。2、a公司不理会受影响的员工《劳动合同》是否到期（事实上，绝大部份员工合同均未到期）均要求受影响员工到b公司工作后，须重新签订《劳动合同》。此做法赤裸裸地暴露出，a就是要跟受影响的员工解除劳动合同。申请人与b公司重新签订劳动合同，即表明：申请人与其他用人单位（b公司）重新建立了劳动关系，a公司与申请人间劳动关系终止。因为申请人不可能与a、b两公司同时劳动关系。3、劳动合同解除的提出，无非三种情况：（1）用人单位先提出。（2）劳动者先提出。（3）双方协商解除。苏维律师向仲裁庭提交了证据-----《员工因不同意去b公司工作的罢工照片》、《证人证言》。以上证据显示：申请人曾以罢工这种最剧烈形式表明不是愿去b公司上班。因此，不可能是劳动者先提出解除劳动关系。如属用人单位先提出，则a公司须按一年两个月标准向申请人支付经济赔偿金。基于本申请人毕竟与b公司重新签订了劳动合同的事实，苏维律师主张：认定是申请人与a是协商解除劳动关系较妥。4、b公司与申请人间重新签订的《劳动合同》中，约定了b公司承认申请人在a公司工龄的定性问题。（1）、如前所述，b公司与a公司是两个不同的法人，两个不同的用人单位。申请人与b公司约定工龄问题，这是申请人与第三人的约定，并不影响a公司与申请人解除劳动合同的事实。（2）、根据《劳动合同法》及其他相关法律、法规或司法解释以及深圳市中院关于审理劳动案的指导意见等的规定：用人单位与劳动者协商解除劳动关系的，用人单位须对劳动者支付一年一个月工资标准的经济补偿金。特别强调的是：对符合法律规定的情形，劳动者获得一年一个月的经济补偿，这是劳动者的法定权利，并且是一个强制性的法律规定。双方通过约定，经济补偿金的数额少于法律强制性规定的尚且无效，用人单位通过与申请人约定企图达到不用支付经济补偿金，严重排除劳动者的权利或权益的做法自然更应认定无效。更何况，该约定还是劳动者与其他用人单位（b公司）间的约定。【仲裁裁决】2010年10月25日，深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，内容如下：被申请人（a公司）于本文书生效之日起五日内一次性支付丘某等到42名员工解除劳动合同的经济被偿金共计人民币：513073.12元。【一审程序】仲裁裁决后，42名员工认可裁决书内容，未向法院提起诉讼。a公司不服仲裁裁决，向深圳市宝安区人民法院提起诉讼。案号：（2011）深宝法民劳初字第169—189号及190--210号。案件由两名庭长分开负责，各负责21名员工。公开开庭进行审理。被告42名员工代理律师苏维，原告代理律师康××出庭参加庭审活动。经双方同意，由法庭对42个案件合并审理。【一审争议焦点】a公司仍主张：一阵子、a公司自始至终从未有与42名申请人解除劳动关系的意思，去b公司工作是42名申请人自愿。并提交新证据------《员工代表签名》，主张该空白纸张上署名的是42名员工的代表，证明内容是：去b公司工作是42名员工的意愿。二、不再谈a公司射出部搬迁是a公司根据经营需要，是旧厂区搬至新厂区的搬迁的主张。三、紧咬：“b公司与申请人间重新签订的《劳动合同》中，约定了b公司承认申请人在a公司工龄”不放。并提出了另外一个法律依据------《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。苏维律师提出以下辩驳意见：一、a公司向法庭提交新证据---《员工代表签名》，其真实性不予认可。理由如下：除一两个签名可确认a公司确有该员工外，其他均不能确认身份；对签名的真实性不能确认；没任何证据证明42名员工曾委托他们作为其代表与a公司谈判或签署法律文件；有该几名人员签名的纸张，并无其他任何文字内容表明42名员工自愿到a公司上班。二、苏维律师向法庭提交新证据----《社保清单》，证明内容：几个不愿意去b公司上班（现已到其他公司上班）的员工（与42名员工同是射出部，已另案起诉）的社保关系被a、b公司强行转至b公司。说明去b公司上班不是42名员工自愿。三、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的理解和适用（供法庭参考），其内容如下：用人单位是否可以不经劳动者的同意，随意、随时将劳动者“安排”与不同用人单位重新签订劳动合同？本律师的意见是否定的。理由如下：（一）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的立法意旨。苏维律师认为，这是一个关于年资计算问题的规定。实践中有些用人单位为了规避员工的年资或规避无固定期限劳动合同的订立，故意将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，以达到员工年资清龄的目的。本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，其立法意旨是保护劳动者的合法权益，是对用人单位以此类手法恶意规避年资问题的一个规定。不应成为用人单位曲解并恶意利用，以实现其规避支付经济补偿金的目的，因为这是与立法意旨相违背的。（二）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条如曲解为用人单位有单方面的权力随意、随时“安排”劳动者与不同的用人单位另行签订劳动合同，有违作为上位法的《劳动合同法》的规定。1、、依照劳动合同法的规定，劳动合同的变更、解除需具备一定的法定条件，更换签约主体只能在各方协商自愿的基础上才能进行。很明显该条款并不针对劳务派遣的情况。即使劳动合同法第四十条规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情况下，“用人单位可以经提前一个月通知或额外支付一个月的工资后与劳动者解除劳动关系”中的“调整工作岗位”也只是限定于本单位之内。纵观整篇《劳动合同法》从未有只言片语赋予用人单位有单方面随意“按排”劳动者与不同的用人单位另行签订劳动合同的权力。2、按照劳动合同法的规定，签约主体的变更实质同时伴随旧劳动关系的解除。而劳动合同法第四十六条对a公司是否应向被告支付经济补偿金已做出了明确的规定。[第四十六条、有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。]3、如理解为用人单位有单方面的权力随意、随时“安排”劳动者与不同的用人单位另行签订劳动合同，则，旧的劳动合同解除后，新旧用人单位都不必直接向劳动者支付已经产生的经济补偿款，该经济补偿款的支付就可以延后。理论上，用人单位甚至可以n次“安排”劳动者，无限期的延后。直接的后果是什么？就是延后支付经济补偿金（赔偿金）产生所有风险（包括以后是否能领取的风险、通货膨胀风险等）均由劳动者承担，劳动者获得经济补偿的本来已有的一种既得权变为未来的充满变数的期待权。更有甚者，如果用人单位想逃避责任，完全可以集中将劳动者“安排”到一家等待破产清算的企业中去，让劳动者享受“仍承认劳动者在旧用人单位工作年资”的盛宴。事实上，在实践中，也有存在用人单位已经在故意误读该条文，直接把“对违反公司规章制度的员工，将安排其与××公司签约…”写进《员工手册》，以此作为报复员工的手段。为什么说是报复员工作手段？因为该××从成立开始，就是成立人处心积虑的，专门用来进行关联交易，转移财产，逃避税款及债务的空壳公司。发生劳动纠纷时，即使劳动者打赢了官司，判决书也是执行不了的，新用人单位根本就没有财产。可见，用人单位不经劳动者的同意，随意、随时将劳动者“安排”与不同用人单位重新签订劳动合同的作法，在实质上已严重损害了劳动者的合法权益，这种曲解亦是与〈劳动合同法〉规定相违背的。据此，所谓的“安排”应该不是用人单位可以自行决定的事情。 亦正因如此，所以《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条才出现了，“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的…….”的表述。该表述恰好说明，所谓的“安排”，原用人单位是必须即时支付经济补偿的，因为“安排”时原用人单位向劳动者支付经济补偿的条件已经成就。（二）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条条文的两层含义分解。只要《劳动合同法》四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的条件成就，劳动者就有权提要获得补偿的要求。这是劳动者的一种法定权利。结合《劳动合同法》四十六条规定，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条条文可分解为两层含义：1、原用人单位在所谓“安排”时就应向劳动者支付经济补偿。原用人单位已经履行支付义务的，“新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这仅是劳动者不应获得重复补偿的意思。2、对于实际存在的，原用人单位“安排”劳动者时本应向劳动支付而却未向劳动者支付经济补偿的处理。司法实践中，经常遇到的现象是，新用人单位与劳动者依法解除、终止劳动合同时，往前推算，原用人“安排”劳动者的时间已经超过一年，也就是已经超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的提起劳动仲裁的1年时效，劳动者请求原用人单位支付在原用人单位年限的经济补偿在实际上已经不可能得到法律有力保护。因此，从有效保护劳动者合法权益的角度，立法者在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条作了一个细化的补充规定，就是劳动者可以选择在以后向新的用人单位主张经济补偿时，把在原用人单位的工龄合并一起计算。综上：（1）原用人单位在作出“安排”劳动者时，就应向劳动者作出经济补偿；用人单位在“按排”时没有选择是现在支付还是以后支付经济补偿的权利，也没有选择是由原用人单位还是新用人单位支付经济补偿的权利。（2）劳动者在被“安排”后，如原用人单位违反《劳动合同法》四十六条规定，未即时向劳动者支付经济补偿，新的用人单位作出解除、终止劳动合同时，如劳动者被“安排”的时间又已经超过一年的，劳动者仍有选择向新用人单位主张新旧工龄合并计算的权利；本案中，42名劳动者以旧用人单位（a公司）作为请求支付经济补偿的对象，于法有据。请法庭予以支持其请求。【一审判决】2011年3月1日深圳市宝安区人民法院依法做出（2011）深宝法民劳初字第190--210号民事判决，判决a公司于判决生效之日起五日内一次性支付21名员工经济补偿金259887.17元。2011年3月25日深圳市宝安区人民法院依法做出（2011）深宝法民劳初字第169—189号民事判决，判决a公司于判决生效之日起五日内一次性支付21名员工经济补偿金248795.07元。以上42名员工合计获赔50多万元。【后记】一审判决后，双方均未向深圳市中级人民法院提起上诉，一审判决早已生效。
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