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陈亮律师成功代理的一起劳动合同纠纷案
上海市第一中级人民法院民事判决书(2011)沪一中民三(民)终字第1015号上诉人（原审原告）上海某公司。法定代表人王某，董事长。委托代理人程娟娟，上海恒隆律师事务所律师。委托代理人徐军，上海恒隆律师事务所律师。被上诉人（原审被告）陈某。委托代理人陈亮，上海市慧众律师事务所律师。上诉人上海某公司（以下简称“某公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市卢湾区人民法院（2010）卢民一（民）初字第1696号民事判决，向本院提起上诉。本院于2011年4月19日受理后依法组成合议庭，于2011年5月4日公开开庭进行了审理。上诉人上海某公司的委托代理人程娟娟，被上诉人陈某的委托代理人陈亮到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审查明，某公司与陈某于2005年1月6日签订一年期劳动合同，陈某担任维修工程师，月薪5,000元（基本工资3,500元+企业津贴1,500元）。后续签合同，最后一份合同期限至2011年1月5日止。2007年1月起陈某任高级维修工程师，工资为5,800元/月（基本工资4,060元+津贴1,740元）。陈某的岗位职责是：在经理的领导下，负责设备运行维护管理工作的计划；组织并实施制定更新改造工程、维护保养计划；根据要求完善管理制度；减低成本、提高效益；……；完成上级下达的工作。2008年7月起陈某任助理维修经理（署任），工资7,500元/月（基本工资5,250元+企业津贴2,250元），另有饭贴330元/月。2009年11月起，陈某因高血压病陆续开始病假，2010年1月起陈某连续病假，并至4月25日。2010年1月26日，某公司在“晋升/改任/调动/修改受聘条件申请表”上建议改任陈某为高级维修工程师职位，理由是“不胜任署任一职”，调整后薪资6,700元/月。物业经理、总经理等四人均在申请表上签字，陈某对此未签字确认。2月1日，某公司发出“工程部工作调整事宜”备忘录，载明：公司决定自2010年1月1日起，助理维修经理（署任）陈某改任为高级维修工程师，陈某负责……。此后，陈某的工资为6,700元/月（基本工资4,690元+企业津贴2,010元）。2010年2月3日，某公司向陈某投递邮件，内附“晋升/改任/调动/修改受聘条件申请表”、“工程部工作调整事宜”备忘录、2009年11月30日及12月8日的员工过失记录、企业天地组织架构图等资料。该邮件由陈某所在地居委会代为签收。其中11月30日的过失详情载明：对空调维保工作监管不力、不能指导班组运营工作，对下属不利工作听之任之，致空调系统存在大量问题……违反“员工手册”11.2.2的规定，消极怠工，拒绝服从指令，属于严重过失行为。给予书面警告，扣除岗位津贴100元。12月8日的过失详情载明：屡次不能完成工作……极无工作责任心，在上司多次指出仍不予执行，消极怠工，工作拖延，工作绩效差，违反“员工手册”11.2.2的规定，属于严重过失行为。给予最后警告，扣除岗位津贴150元。陈某对该两份过失记录均未签字确认。2010年4月28日下午，陈某与某公司负责人进行谈话，陈某就其病假期间被调整职务一事，要求某公司予以说明。某公司表示担任署任要看表现及能力，公司未对其降职，仅仅是将其署任一职调整为原来的高级工程师。陈某表示某公司所出具的过失单从未有人与其说起并沟通，对过失行为并不了解，要求某公司说明调岗的理由。某公司则表示“没有理由”，并称，公司关注陈某的身体是否适合这份工作。双方谈话中，某公司负责人表示陈某的言行非常不礼貌，根据员工手册，可再给予陈某过失单。是日，某公司向陈某发出解约通知书，载明：1、2009年8月至2009年12月期间，多次提交漏洞百出的合同，提醒后亦无及时修改，工作态度消极，服务绩效差。2、2009年11月对空调维保工作监管不利，亦不能指导和监管属下的营运工作，导致空调系统存在大量问题，亦对上级多次提出的意见不予整改。3、2010年4月28日下午5点在与总经理李恒旭先生及人才资源及行政经理张雪峰小姐谈话时，几次用手指点总经理，虽然李先生提醒其注意自己不礼貌的行为，陈某仍然点指并敲打桌子，并夺门而去。根据以上严重过失行为，公司给予即时辞退处理，而无须给予事前通知或任何补偿。某公司支付陈某2010年3月份工资3,370.05元。原审又查明，某公司《员工手册》的晋升制度载明：9.3.3晋升处理程序，……如果设立了署任人员，则该署任人必须接受储备干部的相应培训及考核，在对其日常工作能力进行综合考核评定合格后方能转为正职。员工奖惩制度的11.2.1“处罚形式”载明：凡触犯一般过失，给予口头警告，0～50元罚款；两次以上口头警告，或触犯较严重过失，给予书面警告，100元及以内处罚；两次及以上书面警告，给予最后警告，150元及以内罚款；严重违反规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告后再次违反制度者，作即时辞退不给予补偿金。员工奖惩制度的11.2.2“处罚条例”载明：……工作态度、服务绩效不当或欠佳……，属一般过失行为。……消极怠工、擅离职守、不按公司规定执行日常操作等原因导致不良后果的……，属较严重过失行为。……违反公司守则之利益冲突、使用公司名义、公司财物及不得收受利益相关规定的行为；拒绝服从上司合理合法之工作指令；侮辱或殴打顾客、同事及公众人士等；盗用公司名义或滥用职权；任何足以破坏公司秩序，并有损公司名誉、地位之行为……，属严重过失行为。原审再查明，某公司《员工手册》的聘用细则3.7调职载明：公司可根据需要，与员工进行调职协商，经双方协商一致后，公司调派员工至其他部门或本部门其他岗位（工种）工作。员工若调职后因工作不称职或因过失受处分，公司可作降职或免职处理。陈某于2010年5月20日向上海市卢湾区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求确认某公司2010年4月28日解除劳动合同的决定无效，支付违法解约赔偿金86,130元、2010年2月至4月期间拖欠工资共计1,392元及25％补偿金。该委裁决，某公司支付申请人赔偿金79,015.53元、2010年3月工资差额及25％补偿金共计244.94元，对陈某的其他请求事项不予支持。某公司对此不服，2010年8月诉至原审法院，要求判令：不同意支付陈某解约赔偿金79,015.53元、2010年3月工资差额及25％补偿金。陈某不同意某公司诉请，同意按仲裁裁决。原审认为，本案中某公司以陈某起草的合同文本有差错为由，认定陈某属于过失行为之“工作态度消极，服务绩效差”。暂且不论合同文本中出现的大小写金额不一致是否陈某所为，出现这样的差错，亦只是工作粗心的表现，这与工作态度、服务绩效没有任何关联，这样的差错完全可以通过校对合同文本予以纠正；况且，经陈某起草的合同文本还需由领导审阅通过。在此，某公司并无证据证实因陈某出现这样的差错，公司曾按“员工手册”的规定给予陈某相应的处罚。且某公司以“工作态度消极，服务绩效差”认定陈某犯严重过失，并不符合某公司“员工手册”对严重过失行为的界定。故法院对某公司这一认定不予采信。关于空调系统问题，空调发生故障进行维修，是空调维保商的责任，对空调维保商的监管，不应是陈某的职责范围，陈某充其量是负责敦促维保商加紧维保（修）工作。在此，某公司并未举证证实陈某存在失职的行为；同样，某公司也未举证证实在2009年11月就空调维保事宜向陈某提出了警告，更未举证证实陈某抗拒执行指令。某公司出具的2009年11月30日的过失单也是于2010年2月4日才向陈某送达。某公司仅凭过失单上的文字记载不能证实陈某存在过失行为。且“消极怠工”也不符合某公司“员工手册”对严重过失行为的界定。关于4月28日的谈话是否构成严重违纪，某公司与陈某在谈话中产生分歧并争执，陈某即使出现不佳举止，也只是态度问题。这与某公司怀疑陈某患病是否真实、怀疑陈某的身体能否胜任工作不无关系。某公司的员工手册并未规定，员工与负责人谈话时出现不礼貌的言行即属于严重违纪，可予即时辞退。因此，某公司据此认为陈某严重违纪，没有合法的依据。综上，某公司以陈某违纪为由解除双方劳动合同，不符合法律规定。故，某公司应当向陈某支付解约赔偿金。某公司不同意支付解约赔偿金的请求，法院不予支持。关于调职降薪，陈某于2008年7月调职担任署任，双方就陈某的署任一职口头达成一致。2010年2月某公司再次调动陈某岗位，对此，某公司并未与陈某进行协商并达成一致。某公司负责人在与陈某的谈话中也承认调职“没有理由”；而某公司对陈某的过失处分，并不成立，法院未予认可。因此，某公司对陈某的调职没有事实与法律依据。故某公司需对陈某的工资予以补差，某公司不同意支付陈某2010年3月工资差额的请求法院不予支持。关于工资降薪一节，某公司认定陈某不能胜任署任一职，故而调整陈某工资，其中并不存在某公司故意克扣工资的情形，法院未支持某公司的调薪之举，也是基于某公司证据不充分。故某公司不同意支付工资差额25％补偿金的请求，法院予以确认。仲裁委裁决的解约赔偿金的金额，低于陈某应得金额，陈某对此未有异议，予以确认。据此，原审法院审理后于二○一一年三月九日作出判决：一、上海某公司于判决生效之日起五日内支付陈某解约赔偿金人民币79,015.53元；二、上海某公司于本判决生效之日起五日内支付陈某2010年3月的工资差额人民币195.95元；三、上海某公司要求不支付陈某2010年3月工资差额之25％经济补偿金之请求予以支持。上海某公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由上海某公司负担。判决后，某公司不服原判，向本院提起上诉，请求撤销原判主文第一、二项，改判不支付对方相应款项。理由是，原审中其公司提供的证据充分证明陈某存在违反员工手册的严重过失行为，原判却未予认定；陈某交予其公司的病假单医师笔迹前后不同，且没有盖章，系伪造；原判对其公司支付陈某2010年3月份工资数额认定错误；解约前12个月陈某的平均工资为7,116.6元而非原审认定的7,183.23元。被上诉人陈某则不接受某公司的上诉主张，同意原审判决，要求二审法院驳回某公司的上诉请求。经本院审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。二审中，某公司对原审查明的2010年4月28日陈某与某公司负责人谈话要求说明理由时某公司表示“没有理由”提出异议。经审查，此节事实由原审中某公司提供的谈话记录予以证明，某公司的相关异议不能成立。本院认为，关于某公司解除劳动合同是否合法，原审法院已经详尽阐明了认定理由，该理由正确，本院予以认同。上诉人某公司上诉主张陈某存在违反员工手册的严重过失行为、其解除双方劳动合同合法，并于二审中补充提供了新昌瑞安物业管理（上海）有限公司与上海粤利空调设备有限公司签订的合同、企业天地组织架构图各一份予以证明。对于企业天地组织架构图，在无其他证据进一步佐证的情况下，本院对其真实性难以确认。对于与上海粤利空调设备有限公司签订合同，本院对其真实性予以确认，但其亦难以证明某公司的相关主张。而且，就解约通知书中载明的“提醒后亦无及时修改”、“对上级多次提出的意见不予整改”等，某公司并未提供充分的证据予以证明。某公司主张2010年4月28日谈话时陈某的行为违反了员工手册有关侮辱同事的相关规定，本院亦难以采纳。因此，某公司关于解除双方劳动合同合法的上诉主张，本院不予采纳。某公司要求不支付陈某解约赔偿金的诉请，本院亦不予支持。在二审审理中，陈某同意某公司关于解约前十二个月平均工资为7,116.6元的主张并要求对方仅支付解约赔偿金78,282.6元、同意某公司要求不支付2010年3月工资差额195.95元的诉请,本院予以准许。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条之规定，判决如下：一、维持上海市卢湾区人民法院（2010）卢民一（民）初字第1696号民事判决主文第三项；二、撤销上海市卢湾区人民法院（2010）卢民一（民）初字第1696号民事判决主文第一、二项；三、上海某公司于判决生效之日起五日内支付陈某解约赔偿金人民币78,282.6元；四、上海某公司无需支付陈某2010年3月的工资差额人民币195.95元。一、二审案件受理费各人民币10元，均由上诉人上海某公司负担。本判决系终审判决。审 判 长 崔 婕 代理审判员 周 寅代理审判员 施 磊二○一一年七月七日 书 记 员 成 阳
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