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一审代理词～陈某某诉深圳市某公司劳动争议一案（劳动争议纠纷，反败为胜，曾凡新律师主办）
【按语】 本案是一宗较为典型的反败为胜案件，精彩的法庭辩论让人记忆犹新。要了解详细的代理历程，请看拙文《办案纪实：历经仲裁两审、先后四位律师介入，开除争议谁终胜？》。
一审代理词
尊敬的法官：
原告陈**与被告**电线电缆（深圳）有限公司劳动争议纠纷一案，根据法律规定，陈**委托我担任其代理人，经过开庭，现根据本案的事实和相关法律规定，提出如下代理意见：
一、被告称原告严重违反劳动纪律给其带来巨大经济损失没有事实依据。
原告于1997年10月7日入职被告处，担任生产部漆线操作员，任职多年来，一直认真、踏实工作，然而，2005年9月15日被告却以原告违反厂纪为由开除原告。被告称原告严重违反劳动纪律给其带来巨大经济损失没有事实依据，现就原告被开除前三天的工作情况分述如下：
1、 2005年9月13日清晨，原告产量加错，并非由其故意或者过失所致；被告称原告违反领班指令，给其造成经济损失，皆没有事实依据。
（1）原告因估计错误致使产品产量有些许差距，这是由两方面原因造成的：
① 被告未给原告提供准确、科学的计量工具。被告称其“对产品的计量有严格的产量登记程序、准确的计量工具及科学的计量方法，且对员工进行产品计量方法的培训及考核”，但其并未提交拥有“准确的计量工具”的证据，事实情况是产量全凭员工估计。
② 产品产量全凭估计，难度系数极大，被告以产品“产量加错”（做多或者做少）、“废线率超标”为由几乎日日处罚员工，原告提交的第二组证据（《罚款公告》及《罚款记录》）即可充分证明。从被告提交的证据一之5的《漆线测试题》及《操作人员在职训练讲义》可以看出，计算漆包线产量公式为：“g=0.007×d²×v×t×条数”(其中d为线径，v为速度，t为时间)，如此复杂的计算方式，纵然记忆准确，但实践操作仅凭个人感觉来计量，与期望产量有些许差距在所难免，更别提被告的机器速度并不稳定。因此，原告产量不足绝非故意或者过失所致。
（2）被告称原告违反领班指令，擅自停机，且未按要求换线，皆没有事实依据。被告负责生产轴数为20轴，同时出线，由于产量计算公式复杂，仅靠估算却无计量工具，在 9月13日7:05，原告估计产量已够，遂下线停机，自主检查后才知道产量少了106公斤（平均每轴少生产5.3公斤），此时已至交接班，对于产量不足情况及时告知领班，并交代下一班接着生产。被告称由于原告未估计准确产量致使停机三小时，造成被告2719.13元的损失没有事实依据，停机三小时与原告产量不足并无因果关系。
2、 2005年9月14日，原告尽职尽责工作，并无“疏于检控”的事实，被告称原告生产的产品“色相较浅”与事实不符。
原告提交第四组证据之①《漆包线检验记录表》证明色相ok，并有检验班领班刘金峰、检验员张勇签名确认。被告证据三系列可以证明：原告所在班产品品质ok，且当班领班并无异议；8：00交接班时接班人刘英华及双方领班皆无异议，而“线色较浅、未达品质要求”系刘英华于9:10发现，此时距原告下班已有70分钟之久，被告提及的“色相较浅产品”与原告没有关联，是否系原告生产亦无法确认。9:10发现的“色相较浅产品”给被告造成经济损失，与原告无关，要求原告承担该部分损失没有事实依据，也不符合常理。
3、 2005年9月15日，因原告同时操作两台机，工作繁忙，未能及时做自主检查，依公司规定可以在不超出两个工作日的时间内自主检查后送检；被告提供h31机台生产 0.08mm的漆包线因与机台生产指标不符容易断线，产生不良产品并非由原告造成；溢水问题系机台故障（非人为）造成，原告发现后及时告知领班，并共同予以处理。
（1）原告对被告提交的证据四的真实性有异议，由于工作繁忙，原告未能及时将当班的成品线做自主检查，依被告公司常规，可留置于操作现场两日内再作自主检查，原告提交第二组证据③-25、⑤-5可反映出：超过两天未作自主检查才予以罚款。
（2）被告安排h31机台生产 0.08mm的漆包线容易断线，给操作员本人操作上造成巨大困难。原告提交的第三组证据机台h31《制造说明》可以证明该机台最小只能生产 0.10mm的漆包线。因公司生产要求与机台生产指标不符，容易断线，故产生不良产品并非原告所致。
（3）关于早上6:40溢水问题，事实情况是，由于机台故障溢水到线上，原告在及时告知领班后，两人即同时予以处理，有该班员陈艳兵作证，被告称原告未予及时置换泼到水的供线没有事实依据。在非因原告的事故发生后，原告及时处理，被告称造成114.80元的损失没有事实及计算依据，且该损失并非原告造成，故原告不应承担该部分损失责任。
综上所述：被告所称原告连续三天违反操作规程造成“产品产量不足”、“产品色相不一”、“产生不良产品”等后果，皆与原告没有关联。被告称造成重大损失，亦没有相应的事实及计算依据；被告称原告“不服从管理，扰乱生产车间正常的管理秩序，给被告的管理造成不良影响”同样没事实依据。
二、被告提交法庭的《员工工作管理规则》未通过民主程序制定，亦未向原告公示，不能作为审理本劳动争议案件的依据。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可看出，用人单位制定的规章制度具有法律效力须同时具备三个基本条件：①通过民主程序制定；②必须要符合国家法律、行政法规及政策规定；③已向劳动者公示。企业规章制度应当以用人单位的正式文件形成向职工公示，从公示之日起才能在本单位生效。
1、被告提交公司规章制度未通过民主程序制订。
制定劳动规章制度应遵循以下民主程序：①由用人单位法定代表人或负责人提出草案；②提请职工代表大会或全体职工讨论修改；③由职工代表大会或全体职工审议通过；④制定和修订劳动规章制度后15日内报送劳动行政部门审查备案。
从被告提交证据五《员工工作管理规则》可以看出，该管理规则起稿人为陈瑞，并非公司法定代表人或者负责人；被告未提交公司员工（含原告）参与制订该规则的任何证据材料，故该规则未经民主程序制订。
2、被告提交公司规章制度未向原告公示。
（1）保证在先，发行在后，被告所称的“已经公示”不符合常理。该规则发行日期为 1998年3月20日，而从被告提交证据八《自我保证书》可以看出，陈**（原名陈**）立保证之日为 1997年10月7日，保证内容称“已详阅贵公司之‘员工工作规则’”。两规则名称不同，自不用说，阅读在先，而发行在后，这充分说明了原告在入职被告处时签《自我保证书》为一形式，并未能真正阅读到被告制订的《员工工作管理规则》。被告提交证据九之1陈艳*签名之《自我保证书》内容与原告所签保证书内容并无二致，规则名称仍为“员工工作规则”，与被告提交的管理规则名称仍不一致，且原告提交证据六陈艳兵之《证人证言》中即详细阐明，被告处员工（含陈**、陈艳*）自入职公司以后，“从未在公司任何地方和公布栏中看到过厂规厂纪《员工工作守则》，也从未在劳动合同的签订过程看到过任何有关《员工工作守则》的具体条文，未接受过任何有关厂规厂纪的教育培训”，故被告称该管理规则已经向原告及公司其他职工公示过，没有任何事实依据。
（2）双方签订的《劳动合同书》并不能证明被告已经向原告公示过管理规则。在原被告双方签订劳动合同时，在“六、双方认为需要约定的其他事项”下面并无内容，两份劳动合同皆由被告保存，被告未能依法给予原告一份。且被告提交《劳动合同书》第六项内容并不能证明《员工工作管理规则》已向原告公示过。
3、被告称其于1999年6月将《员工工作管理规则》送到龙岗区劳动局审核，获得该局的审核通过，但未能提供相关证据予以证明，且是否送交劳动保障部门登记备案并不是其具备法律效力的要件。
三、原告提交的陈艳*《证人证言》可作为法院审理本案的参考依据。
陈艳*于 2002年2月27日入职被告处，与原告同样任漆包线操作员，其所作的证人证言真实、可靠，可作为法院审理本案的参考依据。原告提交的陈艳*《证人证言》可佐证如下几点事实：1、厂规并未向员工公示；2、公司未提供准确计量工具，产量不符是公司普遍存在的事实，皆以罚款解决；3、生产要求与机器生产指标不符，是造成断线的主要原因；4、当班繁忙时，员工可将成品线留置于操作现场，而不是必须立即作自主检查；5、原告被开除前三天当班时，皆同时操作两台漆包线机，工作异常繁忙。
四、被告提交的一系列证据皆系其单方面作出，许多与事实严重不符，不能作为认定事实的依据。被告方证人杨胜新与被告有利害关系，其作出的证人证言不能单独作为认定案件事实的依据。
1、依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，“第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”被告应对原告违反劳动纪律，给其造成重大损失，并违反厂规提交证据材料予以证明，但其并未提交相应充分证据证明，且被告提交系列证据都是其单方面作出，许多与事实严重不符，不能作为认定本案事实的依据。
2、被告方证人杨*新，现在仍然为被告处工作，任生产部副经理，从被告处领取工资，与被告有直接的利害关系，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第二款之规定，杨*新出具的证言不能单独作为认定本案事实的依据。
五、被告应依法支付原告未提前通知便解除劳动合同的经济补偿金1635元及额外经济补偿金817.5元。
依据《广东省劳动合同管理规定》第二十六条之规定，被告无故解除双方劳动合同，必须提前30日以书面形式通知对方，“未能提前30日通知劳动者的，应当支付该劳动者当年1个月的月平均工资的补偿金。” 依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。” 故，被告应依法支付原告未提前通知便解除劳动合同的经济补偿金1635元及额外经济补偿金817.5元。
六、被告应依法支付原告解除劳动合同的经济补偿金13080元及额外经济补偿金6540元。
原告自1997年10月7日入职被告处，双方签有劳动合同，于 2005年12月31日到期，在合同期未满的 2005年9月15日被告以违反厂规为由开除原告，开除前三月平均工资为1635元。上述事实由《员工辞职申请书》、《工资表》、《劳动合同书》为证，且被告在庭审时表示认可。被告对原告违反厂规给其造成经济损失并无事实依据，且其开庭时提交的厂规并不具备法律效力，故在合同期内被告无故单方面开除原告，应当视为被告单方面解除双方劳动合同关系，依法应支付原告工作每满一年一个月的经济补偿金。根据《深圳经济特区劳动合同条例》第三十一条：“经济补偿金的发放标准按员工在本单位的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月的月工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的，发给半个月的月工资”，依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。”原告在被告处工作八年，被告应当赔偿原告经济赔偿金13080元及额外经济赔偿金6540元。
七、被告应依法支付原告2005年9月1日至14日工资522元及经济补偿金130.5元。
被告在将原告开除后，并未与原告及时结算工资，至今仍拖欠522元工资未付。被告一直以银行转账的方式支付原告工资，原告提交的第五组证据之《中国农行深圳分行自助服务终端交易凭条查交易明细》即可证明，被告对此并无异议，被告至今未以转账方式支付这522元工资。原告多次向其催讨，至今依然不付，被告称“9月份工资是原告自己不愿意领取，被告无任何过错，被告愿意支付”没有事实依据。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。” 被告应依法支付原告 2005年9月1日至14日工资522元及经济补偿金130.5元。
以上代理意见，请予以考虑。谢谢！
原告代理人：曾凡新
二○○六年二月
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