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合同法能否适用于劳动争议？
《合同法》能否适用于劳动争议？
上海华夏汇鸿律师事务所律师 董伟宝
一般观点认为，《合同法》不适用于劳动争议。因为，《合同法》所指的合同是财产合同，包括物权合同和债权合同；不包括婚姻、收养、监护等有关身份关系的合同，劳动合同似乎有关身份关系。
劳动合同是否有关身份关系？《合同法》是否不能适用于劳动争议？
上海市松江区人民法院最近的一个判例对上述争议作出明确的答复。
案情是这样的：2008年4月16日，位于上海市松江区九亭镇的一家外资企业以电子邮件的方式向一名中国公民发出用工要约，该邮件明示：愿意招聘该中国公民为公司销售工程师，工作地点在九亭，基本工资和补贴共4000元，并享受年终双薪，工作时间为8：30～17：00，三年合同期，试用期6个月。另外对提成分配、出差规定、奖金发放等做了具体说明。
该中国公民收到电子邮件后作出回复：随时可以到岗。2008年5月4日，该公民正式到岗，双方按4月16日电子邮件的约定履行了劳动权利义务。
2008年11月27日，公司单方面解除了与该员工的劳动关系，
2008年12月24日，中国该员工申请劳动争议仲裁。
2009年1月6日，双方经松江区人民调解委员会调解，达成调解协议。《人民调解协议书》双方中确认：通过电子邮件方式签订了三年的劳动合同。
以后，由于调解书未履行，该员工仍要求仲裁委员会裁决：公司未签订书面劳动合同支付双倍工资差额23600元。
由于仲裁委员会对该项请求未予支持，该员工于是向松江法院提起诉讼。
2009年11月3日，松江法院下达了《民事判决书》，驳回了员工的该项请求。理由是：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案争议的焦点在于2008年4月16日公司向该员工发出的电子邮件是否可以视为双方订立了书面劳动合同。根据合同法第十条规定，书面形式指合同书、信件、和数据电文、其中数据电文包括电报、电传、传真、电子数据、和电子邮件等可以有形地表现所载内容的形式。公司于2008年4月16日向该员工发出的电子邮件，可以视为向该员工发出要约，而该员工于2008年4月17日的回邮表示随时可以到岗，对公司邮件中提出的各项内容已提出异议，并于2008年5月4日正式到岗，此系该员工针对公司的要约作出的承诺行为，至该员工的承诺邮件进入公司的电子邮件系统之时，双方的劳动合同成立。
我作为公司代理人，接手这个案子时，对《合同法》是否能否适用于劳动争议确有担心，故积极的推动调解，以排除这种法律困惑的担心。以后，这种担心终于解除了——双方于2009年1月6日签署了《人民调解协议书》，确认通过电子邮件方式签订了劳动合同。
松江法院判决书，如果以《人民调解协议书》中双方确认的事实来驳回该原告的诉求倒也罢了，它体现了律师我的办案技巧。出人意料的是松江法院的判决直接运用《合同法》的法理——要约，承诺、书面合同的载体形式审理上述案件；置《合同法》与《劳动合同法》之间一般观点不顾；将《合同法》对书面合同形式的基本法理，运用于劳动法律关系之中，很值得玩味，故我有感而发，写下拙文一篇，凑凑热闹，浪费读者的时间，特表歉意！
涂于：都市一隅
2009年12月26日
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