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录用标准详尽，防范双重用人风险
〔案情描述〕
2006年3月，某工厂因生产需要，欲招聘一名会计主管，要求 “女性，30岁以上，身体健康，具有本市城镇户口，本科学历，具有相关会计工作5年以上工作经验”等要求作为招聘条件对外发布。半个月后，刘某携带相关资料、学历证明前来应聘，称自己完全符合该厂所提出的录用条件，不但具有6年相关会计工作经验，而且是本科学历。厂方相信了刘某，在查看了各项证明之后，便与其签订了为期三年的劳动合同，岗位是主管会计，无试用期约定。一个月后，厂方发现刘某不能胜任主管会计工作，开始怀疑刘某应聘时的自荐材料。经调查得知，刘某的自荐材料有些虚构，她只有高中文化水平，相关专业本科学历证明纯属伪造，获悉了刘某的真实情况，厂方立即与刘某解除了劳动合同。刘某不服，于是诉至劳动争议仲裁委员会，要求恢复企业与自己之间的劳动关系。
〔庭审纪实〕
1、刘某认为厂方与自己签订有劳动合同，且没有约定试用期，在自己没犯过错的情况下，单位无权解除劳动合同。
2、单位认为刘某采取欺诈手段与单位签订劳动合同，伪造的本科学历是单位录用其的主要原因。
〔仲裁裁决〕
劳动争议仲裁委员会经过调查确认刘某与某工厂订立的劳动合同无效，对刘某的诉讼请求不予支持，厂方胜诉。
〔律师评析〕
1、刘某与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。既然无效，也就无需“解除”，对企业来讲，更彻底的保护应该是向劳动争议仲裁委员会申请确认其与刘某之间的劳动合同无效。
2、本案中，工厂对刘某所在岗位录用条件的规定明确而具体，刘某针对相应的要求，提供相应的虚假证明，很容易判定其行为本身的“欺诈”性质。但倘若企业没有规定员工录用条件，或者规定不够详尽，即便应聘员工带有欺诈行为，也并非必然导致合同无效的后果。最终劳动合同是否无效需要仲裁或者法院加以确认，更多的自由裁量权掌握在仲裁或法院手中，而企业的自我掌控权会随之减少。一般来说，仲裁或法院会根据“员工提供虚假信息是否会左右企业对应聘员工录用的态度”来判定究竟特定欺骗行为是否属于劳动法意义上的“欺诈”。可见，一个简单的事先规定就会决定应聘员工过错程度的不同。 3、本案在企业设立录用条件方面是一个正面典型。由于企业对会计主管这个岗位做出了明确的录用条件规定，抵制了两重风险：第一，若规定了试用期，保证了当新进员工不能达到企业所期望的水平和素质时，企业能够顺利地运用《劳动合同法》第39条第一款（在试用期间被证明不符合录用条件的），将员工合法辞退；第二，保障了当企业出现员工是通过欺诈手段获得本单位工作机会的情况时，企业能够合法、顺畅地结束与该类员工的劳动关系。因此，设定详尽的录用条件对企业来说益处多多。
〔相关法规〕 1、根据《劳动合同法》第26条的规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”为无效劳动合同。
“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”2、《劳动合同法》第28条，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”
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