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标签： 跳槽
防止职工跳槽措施合法才有效
防止职工跳槽措施合法才有效
来源[劳动报] 日期[2006-06-17]
案情介绍 华衡信息公司（化名）是沪上知名的高科技信息公司，公司的主要业务是研发电信行业的软件。近年来，公司因业务发展迅速，每年都要从上海各大院校计算机系的毕业生中挑选后备人才。因为刚跨出学校大门的学生到公司工作时还不具备独立工作的实际能力，根本无法为公司创造经济利益，所以公司会非常重视对他们的培训。而经过系统培训，再在工作中磨炼一两年后，这些员工的工作能级就完全不同了，这时的他们，不仅本企业想留，其他企业也想挖。针对这种情况，华衡公司不仅为毕业生的培训费神，还一开始就为留住他们而筹划，如通过签订服务期、保密协议及竞业条款来防范这些经过培训员工的提前离职，以降低公司前期投入的经济损失。 小周是公司于2004年8月招用的应届毕业生，双方签订了3年的劳动合同。公司为他们一批进入的5位新员工制订了一套完整的培训计划，在2个月的内训之后，公司决定派小周和另一名新员工去某高校接受为期一个月的业务培训。为此，双方又签订了3年的服务期合同并约定违约金3万元，同时也约定了保密协议和竞业限制条款。 工作一年半后，小周认为自己三千多元的工资太低，向公司提出加薪但领导没同意，之后，他向公司提出辞职。经过多次协商，去意已定的小周最终与单位签订了书面解约协议：由小周向公司支付2万元违约金，公司同意不要求其继续履行服务期。
小周向单位要求将最后的一个月的工资抵偿违约金，剩下1.7万元宽限两月再还，公司表示同意。但3个多月过去了，小周都没有支付所欠的违约金，单位怕超过时效，遂向区劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要求小周还款。仲裁委开庭审理后，裁决支持了公司的请求。 上海君拓律师事务所俞敏主任评析： 现今我国软件行业中许多企业都为稳定人才队伍伤透了脑筋，应该说很多企业都注意根据法律规定采取多项措施，如服务期、违约金、竞业限制协议等来防止本单位所培养的员工外流。但在一些单位，由于缺乏对劳动法律深入了解和正确把握，常常会导致约定无效，最终得不到法律的有效保护。本案中，用人单位因为合法设定了服务期，并及时维权，最终使企业挽回了经济损失，也给本单位其他员工树立了规范。但该单位关于竞业限制的做法上却存在缺陷，以下笔者就上述问题作简要分析。 一、正确理解和适用“服务期”根据《上海市劳动合同条例》 第14条的规定，劳动合同当事人可以对用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。这里的服务期是指劳动合同当事人在劳动合同或其他协议中约定劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期不是劳动合同的必备内容，而是用人单位在招用或使用劳动者的过程中提供了特殊待遇，如出资招用、培训、提供住房等后，与劳动者协商确定的一个附属期限。在这个期限中，劳动者要遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，不得任意跳槽，否则要承担相应的违约责任。一般情况下，服务期约定中可以通过设定违约金来明确员工的违约责任，同时还可以要求员工根据给企业造成的损失进行赔偿。本案中，用人单位正是在向员工提供出资培训后设定了服务期。根据规定，双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。涉及劳动者服务期赔偿的，应当按照等分和相应递减的原则确定。本案中，小周服务期已履行过半，解除劳动合同时经协议达成一致意见，小周愿意支付2万元违约金，这种民事行为并不违反法律规定，因此应当合法有效。
二、企业应为“限制条款”给付的相应对价 服务期、竞业限制的设定是用人单位对员工择业权的限制，而用人单位要作出这些限制必须向员工给付相应的对价。法律上的这种设计平衡了劳资双方的各自权益，如企业未按法律规定向员工给付对价，此类约定就对员工不发生法律效力。用人单位为服务期给付的对价就是上述提及的出资招用、培训或提供其他特殊待遇；违约金的对价及存在的前提就是劳资双方存在合法的服务期或保密义务的约定；要求员工履行竞业限制则是以用人单位在解除或终止合同后给予劳动者经济补偿为对价。本案中华衡公司因为没有就经济补偿的支付进行约定，解约后也没有支付竞业限制补偿，从而导致在仲裁时无法追究小周违反竞业限制的约定跳槽到同行业的行为。 三、本案的另一种诉讼方案本案中，因为劳资双方签订协议书面确认违约金的数额并约定了还款日期。笔者认为，这完全可以视作员工对企业债务，也就是说，用人单位可以以欠款纠纷直接向法院起诉。
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