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“高管”追讨加班费解约获赔18万
“高管”追讨加班费解约获赔18万
来源[劳动报] 日期[2005-12-12]
★俞敏 案情分析 白先生于1998年8月起就为某香港航运公司工作，2002年后该公司与国内的一家著名企业合并成立了新公司。白先生的职位和薪资待遇也随之提高，2004年白先生职位已提升至高级经理，公司与公司签订的劳动合同约定月薪为人民币12000元，合同的到期日为2005年3月31日。 作为高级管理人员，因为工作性质导致白先生要经常加班，在这一年里，白先生几乎每个工作日都要加班，有时甚至长达5至6个小时。由于长时间的工作，缺乏休息，给白先生的身体健康造成了极大的伤害。2005年3月30日，白先生工作时发病，到医院就医被诊断为高血压，医生要求他先休假6天。令白先生没想到的是，看完病的第二天，他就收到了单位终止合同的通知书，交涉无果，白先生是既无奈又生气，他找到上海君拓律师事务所进行了咨询。在了解了相关法规后，他函告单位自己看病就医期间属于法定医疗期，在此期间单位终止其合同的行为是无效的；随后又以单位拖欠加班工资等为由提出解除与单位的劳动关系，同时要求单位支付加班工资、拖欠的奖金以及解除劳动合同的经济补偿金等。 用人单位表示，白先生为单位的管理人员，根据双方当初签订的劳动合同中的约定，管理人员即使加班也不享有加班工资，故单位没有拖欠加班工资，当然也不同意支付解除劳动合同的经济补偿金。
白先生随即申请劳动仲裁，官司一直打到法院，日前，法院判决单位支付白先生的加班工资、解除劳动合同补偿金以及其他费用共计18万余元。 案情介绍 本案是一起典型的高级白领与用工单位的劳动纠纷，它提醒用人单位，对于“高管”，不能因为给予其高薪就忽视用工规范、忽视其法定权益。 本案中，单位坚持没有拖欠加班工资，其依据是双方签订的劳动合同中“管理人员不支付加班工资”的约定。而这一约定并不具备法律效力。我国《劳动法》第18条明确规定“违反法律、行政法规的劳动合同”无效。本案劳动合同中“管理人员不支付加班工资”的约定显然违反了劳动法中关于加班工资的相关规定，当属无效。《劳动法》第44条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”由此我们可以看出，无论是普通劳动者还是单位的管理人员，只要用人单位安排加班加点的，就应该依法支付劳动者加班工资。白先生可以据此要求单位支付其加班工资。单位与白先生劳动合同中的约定明显违反法律规定，单位凭此约定拒付加班费根本站不住脚。
实际上，本案用人单位只要了解并正确适用法律规定，这样的争议完全是可以避免的。在一些企业中，许多职务和工种的工作时间是不能完全适用标准工时制的，就如企业中高层管理人员，相关的法律法规对此有专门的规定，单位对企业高级管理人员等符合法律规定的岗位人员可以向劳动部门申请不定时工作制或者综合计算工时工作制这样的特殊工时制。 本案涉及的另一个问题是，双方的劳动合同是期满终止还是白先生单方解除的。原本，单位要在双方劳动合同期满之日终止与白先生的劳动关系，如果是到期终止，单位是不用支付经济补偿金的，但问题是，合同到期之日，白先生正处于法定医疗期内，这时双方的劳动合同依法不能立即终止。而恰巧单位又拖欠了白先生的加班工资，白先生在医疗内以此为由提出解除劳动合同并索要解约补偿。在法院庭审中，用人单位不再坚持合同是到期终止，而是“解除合同关系是白先生主动提出的，单位并没有过错，不应支付解除合同经济补偿金”。到此时，单位的辩解就太苍白了。因为拖欠工资（包括加班工资）是劳动者随时解除劳动合同并可要求单位支付解除合同经济补偿金的法定理由，既然单位拒付加班工资、延迟支付奖金是事实，那么白先生的解约索赔要求就于法有据。最终，法庭判决单位不仅要支付白先生的加班工资，而且还要承担解除劳动合同的经济补偿金。 在此，我们提醒用人单位，要严格按照法律规定操作，规范用工是保护自身及员工合法权益、避免劳动争议最有效的途径。同时也提醒劳动者多了解法律知识，只有这样才能最大限度地运用法律保护自己的合法权益。
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