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请假使用假病历被解除劳动关系
2002 年4月余某进入苏州某超市工作，双方签订了无固定期限劳动合同，2009 年11月28日至12月7日余某未上班。2009 年12月7日，余某以小产假为由委托同事补交了请假申请表、病历、疾病证明书并获批准，但超市同时要求余某提供就诊发票，余某却迟迟不能提供。 2009 年12月8日，超市以余某利用虚假证明请假严重违反规章制度为由，解除了与余某的劳动合同。事后，余某申请劳动争议仲裁，仲裁裁决超市解除劳动合同违法，超市应支付余某赔偿金。超市不服，向法院提起诉讼，称余某的病历是某医院医生出具的，是虚假病历。 经法院调查，该医生承认余某未实施人流手术，系应余某要求填写病历及疾病证明书。超市规章制度以员工手册形式告知员工，其中明确使用虚假证明请假，根据情节轻重，给予书面警告或解雇的处罚，对非法获得的假期，按旷工处理。余某确认已收到员工手册。一审法院认为余某提供的病历和疾病证明书与事实不符，超市因余某骗取假期而解除劳动关系有事实和规章制度的依据，并非违法解除劳动关系。据此判决超市无需向余某支付赔偿金，余某不服上诉，被二审法院驳回。 中院承办法官表示，用人单位有权根据生产经营需要制定内部劳动规章制度，劳动者在与用人单位建立劳动关系后就必须受这些规章制度的约束。本案对超市规章制度的合法性没有争议。本案的关键是事实认定问题：超市以余某提供不出就诊发票推定余某存在以假证明请假的事实，仲裁机构不认可超市的事实推定，一审法院经调查认定超市的事实推定成立。从企业管理角度，超市对余某以病假证明请假，有权要求余某进一步提供诊疗事实依据，诸如化验单据、费用发票等。因此从举证责任角度，余某应当证明病假事实。当余某无法提供医疗票据时，病假证明就不足以证明病假事实为真实，超市应当告知余某不提供医疗票据的相应事实推定结果及风险。而超市直接作出解除劳动关系的决定略显草率。好在一审法院的调查佐证了余某假病假的事实，从而在结果上支持了用人单位。
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