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【11月7号案例学习】企业能否强制推行综合计算工时制度？
案例一：企业能否强制推行综合计算工时制度？青岛某企业负责人问：单位此前一直实行标准工时工作制，前不久欲推行综合计算工时工作制，不料却遭到部分职工抵制。单位能否不考虑这部分职工的意愿，强制推行？案例解析：根据《劳动法》规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。未经审批的综合计算工时工作制对劳动者没有约束力。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时制：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。可见，企业实行综合计算工时工作制需要满足两个基本条件，一是因生产经营具有特殊性，确有必要实行综合计算工时工作制；二是综合计算工时工作制应在上述特定行业或企业中的特定工种实行。另外，根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)第9条规定，企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作制中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商。此外，工作时间和休息休假属于劳动合同必备条款，用人单位如需调整，应与劳动者协商一致，以书面形式对相关内容进行变更。单位如果强行推行综合计算工时工作制，恐怕有用工风险。案例二：新人HR缺乏指导，该如何入手人力资源工作？ 我在北京的一家虚拟信息技术公司工作，公司有100余人，专门做人事的只有我一个人。我应负责入离职、合同和社保、档案、绩效考核、招聘这几项，但是自入职以来，完全没有人跟我交接，也没有人培训。招聘是主要工作内容，但是也没有具体的招聘人事要求之类的，岗位说明书都是自己去网站找的。 我才毕业一年，各项技能都不是很会。总感觉自己适应不了这样的职位。 请问大家，我该从那几个角度出发去驾驭这个公司这个岗位呢？案例解析： 我觉得你最先需要解决的问题，不是怎么驾驭这个岗位，而是你到底适合什么样的工作，从你的表述中，感觉你是在应付工作，适应工作，没有找到工作中的乐趣，方法。 一、兴趣 首先，要根据自己的兴趣爱好去选择工作。你的兴趣在哪？你是否喜欢人事工作？你的职业与你的兴趣相关，在工作中就会有一种主动性。反之你的工作就会越做越累，被动的被工作牵着。 其次，要根据自己的性格特点去选择工作。许多工作对性格品质有着特定的要求人资工作需要承上启下，善于表达，沟通。如果你性格偏于内向，少言寡语，不建议选择人事工作。 兴趣爱好、性格特点是选择工作的重要因素，如果你不喜欢，就不要选择这样的工作，更不因为高薪（当然HR也不算高薪岗位）选择工作，只有选择自己喜欢的工作，才能在工作中找到快乐。 二、规划 要有自己的职业生涯规划。虽然你才毕业一年，职业生涯还很不稳定，方向不明确，但也要有自己的短期目标，计划。根据自己的专业、能力、特长、兴趣、性格等以及在这短短的一年中现有的工作经验，制定自已想要的一个目标。如何发挥自己的优势，完成这个目标。 三、自信 自信是做任何事的基础，有自信，才能完成任务。很明显，你现在缺少这份自信，总感觉自己适应不了这样的职位。在你没有去做之前，你已经被自己打败了，还怎么可能做好这份工作。自信更是一种你对工作的态度，拥有自信，就等于成功了一半。但不要盲目的自信，还要在自信的基础上，更加努力的工作。 四、学习 还是那个问题，刚毕业一年，各项技能都不是很会。这时你必须去学习，学习是每个职场人永恒的话题，活到老，学到老。不会就得学，尤其是刚入职场的，要学的东西很多。你要学习专业知识，熟练掌握岗位专业技能。要学会“传话”，把领导的意图、指示，不打折扣的传达给员工。要学会与平级部门的沟通，不卑不亢。 五、思路 最后才是你如何驾驭这个岗位，提供点思路给你，仅供参考： 1、人事部的紧急工作。 现在人们公司的各项规定、制度并不完善，你先要处理紧急的事务，你要清楚哪些工作是有时间节点的，哪些工作到哪个时间必须完成的。这样的工作做为首要的工作，比如你提到的考核，这个考核要在什么时间上报，报给谁，考核的结果肯定与工资挂钩，考核的结果如果报晚了会不会影响薪酬的发放？薪酬是员工最关心的事，绝对的大事，绝对耽误不得！！ 2、人事部的重点工作。 要常跟领导沟通，了解人事部的工作重点，虽然没有人跟你交接，没有人指导你，但领导会对人事部有期望，他期望人事部应该承担哪些职能，就是你工作的目标。他对人事部工作的要求，就是你工作的重点。你干的工作就是为领导服务的，一定要常跟领导沟通！ 3、学习专业知识。 想从事这个岗位，就要学习这个岗位相应的理论知识，有时感觉理论知识用不上，很多时候不适合企业的特殊情况，但理论是基础，每个企业有自己不同的特点，会有所变通，但该岗位的原理是相通的，具备专业技能是一样的，工作中必须用理论来联系实际，才能发挥更大的作用，没有理论，你很难找到工作方法、窍门。 4、人事部的基础工作。 基础工作很重要，人事的基础工作是你以后制度建立、考核管理、员工关系、法律风险规避等等的依据。 5、整章建制。 建立相应的规章制度，从人事部入手，先完善人事部的相关制度，制作出模版，其它部分参考这个模版，建立公司整体的制度体系。制度不一定全，可以一点一点完善，但制度制定出来就一定要严格执行，否则制度如同虚设。 6、各部门、各岗位的工作流程制定。 制度制定完以后，再制定各岗位的工作流程，将所有的岗位、各项工作都流程化、标准化。即使不是老员工，新来的人也能按这个工作流程操作，完成工作任务。 7、各流程的工作标准。 流程制定完以后是标准，每项工作、每个步骤都要有标准，不是按着流程做完就可以，工作的结果要达到相应的标准，并按标准进行考核，检查，对达不到标准的，要反工，处罚。 8、反馈。 对制度的建立、流程的执行、标准的制定，都要有定期的反馈，了解运行的情况，运行中发现了哪些问题，员工的意见，并对存在的问题进行调整、修改，重新运营。————转自作者：不以字数论英雄案例三：安全生产保证金能向职工收取吗？据《山东工人报》报道，2014年4月12日，张某等3名职工到威海某公司工作，入职当日公司向每人收取了安全生产保证金3000元。2016年9月，张某3人辞职后，公司拒绝返还安全生产保证金。为此，张某3人向当地劳动保障监察大队投诉，要求返还安全生产保证金9000元。经劳动保障监察大队协调，该公司向张某3人全额返还安全生产保证金。案例解析：安全生产保证金，也称企业安全生产风险抵押金。《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》（国发〔2004〕2号）要求，建立企业安全生产风险抵押金制度。《关于印发企业安全生产风险抵押金管理暂行办法的通知》（财建（2006）369号）指出，安全生产风险抵押金是指企业以其法人或合伙人名义将本企业资金专户存储，用于本企业生产安全事故抢险、救灾和善后处理的专项资金。《广东省财政厅、广东省安全生产监督管理局关于企业安全生产风险抵押金管理实施办法（暂行）》（粤财工（2007）110号）指出，安全生产风险抵押金（以下简称风险抵押金）是指企业以其法人或合伙人名义将本企业资金专户存储，用于本企业生产安全事故抢险、救灾和善后处理的专项资金。根据以上规定，企业安全生产风险抵押金的缴纳主体是企业，非一般劳动者。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条的规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。加强安全生产，是每一家企业应尽的职责，但该公司收取安全生产保证金的行为，违反了《劳动合同法》禁止性规定，理应予以纠正。案例四：企业对主动辞职员工是否可以提前解雇？李某2013年入职甲公司担任销售经理工作。劳动合同期限为3年，2013年7月18日至2016年7月17日。2016年4月19日上午，李某通过电子邮件的方式向甲公司人力资源发出辞职通知，理由为个人原因离职。甲公司于当日下午四时以电子邮件方式向李某送达了解除劳动合同证明。后因离职交接问题双方发生争议，李某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，理由为：主动辞职后30日内仍属劳动合同期限，甲公司于劳动合同预告解除期内单方辞退员工，属于违法解除劳动合同。案例解析：仲裁审理认为：李某解除情形在先，甲公司于收到李某解除通知后即发出解除证明书，符合法律规定，其解除行为合法。法院审理认为：劳动者主动辞职解除劳动合同的，预告解除期限为30日，此期限设定的目的在于保证用人单位在离职过程中的工作交接以及人员补入。此30天的期限可以视为用人单位的权利，其即可行使也可放弃。在员工提出辞职后，企业未满30天即作出解除决定的，并未侵犯员工合法权益。据此，甲公司解除行为合法，无需支付违法解除赔偿金。预告解除只是一个附期限的解除行为，30天期限对劳动者而言是义务，不是权利。劳动者离职不应受任何因素影响或限制，此种立法已经是对劳动者的保护，而对用人单位而言是不利的，劳动者享有辞职权，用人单位解除权受限，在此种已经不对等的模式下，不能再无限扩大劳动者的权利。因此，法院的论证符合立法本意。但是，如果劳动者坚持要求继续履行30天后离职，建议用人单位采取协商一致的方式处理，以避免单方提起解除行为被认定为违法的风险。案例五：逃债或切断年限，公司清算注销赵某是某公司员工，因公司辞退原告并拒付工资等，赵某申请仲裁， 2010年8月22日仲裁委裁决公司向赵某支付工资、加班费、经济补偿金共21662.48元。裁决生效后，赵某向法院申请强制执行。执行过程中，发现公司早就在2010年7月变更了股东。2010年9月1日，公司停止经营，进行清算，解散公司；曹某、朱某、王某组成公司清算小组。2011年1月15日工商局核准公司注销。原告认为，公司已构成恶意逃避债务。清算组在明知劳动仲裁裁决结果的情况下，既不通知原告参与清算，又未履行支付拖欠工资的义务，出具虚假的清算报告将公司注销，故起诉要求曹某、朱某、王某三人共同赔偿损失21662.48元。 被告曹某作为公司唯一股东未出庭参加诉讼，其他二被告辩称，在清算组工作期间，已按法定程序办理了注销手续，履行了清算义务；而且注销是公司行为，他们作为公司雇员，不应承担公司注销带来的法律后果。案例解析：法院认为，原告与公司的劳动争议仲裁纠纷已经仲裁裁决确认，而清算组在公司未履行生效仲裁裁决书的情况下即申请注销，行为存在过错。虽然公司清算组按照法定程序在报刊上发布了注销公告，但原告对公司之间的债权属于已知债权，公司清算组应当自成立之日起十日内通知原告申报，而其并未履行书面通知义务，致使原告未能申报债权，故认定清算组未依法履行通知义务，被告应当赔偿原告损失，判决支持了赵某的诉讼请求。
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