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【10月20号案例学习】合同签至法定退休年龄，也可视为“无固定”？
案例一：合同签至法定退休年龄，也可视为“无固定”？老魏与用人单位KP公司先后签订两份书面劳动合同(期限分别为2008年8月1日至2011年7月31日,2011年8月1日至2014年7月31日),约定工作岗位为操作工,工资3000元/月。因老魏将于2014年9月30日到达法定退休年龄,故甲公司于合同到期后书面通知老魏要求与其续订期限自2014年8月1日至2014年9月30日的劳动合同,但老魏以其已签订过两次固定期限劳动合同为由拒绝签订甲公司提供的固定期限劳动合同,并要求签订无固定期限劳动合同。经多次协商未，老魏只能先与用人单位签订了自2014年8月1日至2014年9月30日的劳动合同。2014年9月5日，老魏来到当地的劳动人事争议仲裁院，提出了要求用人单位支付双倍工资的仲裁请求。老魏认为，根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。但最后，该案件经仲裁裁决和法院审判，均驳回了老魏的请求。案例解析：《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”在《劳动合同法实施条例》第二十一条中，有了进一步的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”结合司法实践来看，用人单位依据前述规定，均可以终止劳动合同。也就意味着，即使是在无固定期限合同履行时，遇劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的情况，用人单位都可以终止这份无固定期限劳动合同。换而言之，用人单位与劳动者签订至“法定退休年龄为止”的固定期限合同，等于就签订了一份“无固定期限”的劳动合同。一方面，无固定期限合同并不意味着必须雇佣终身，法律允许无固定期限合同雇佣至退休年龄或领取基本养老金时，亦可终止；另一方面，无固定期限劳动合同制度的设立旨在建立长期稳定的劳动关系，保障劳动者在退出岗位之前的稳定就业，如果签订固定期限的劳动合同至退休年龄，其实也能达到同样的目的。因此在前文所述案例中，法院认为：“用人单位与劳动者签订了至法定退休年龄为止的固定期限合同，在实质上与签订无固定期限劳动合同无异，因此用人单位不具有侵害劳动者合法权益的恶意”。这种情况下，与劳动者签订至“法定退休年龄为止”的固定期限合同，视同为一份“无固定期限”劳动合同的实践情形。案例二: 受伤员工离职，医疗报销问题成难题！怎样解决？我们是一家物流公司，外来务工人员较多，且流动性比较大。我们一直被工伤保险医疗费报销问题所困扰，公司给工人买的是进城务工险，工人受伤，公司出钱看病，但是看完病有的人员就马上离职回家了，工伤鉴定程序还没有走完，而社保局的规定是没有做工伤鉴定不给医疗费报销，所以造成了不少医疗费烂账。老板说这是我们人事的事情，让我们出方法规避这种情况。求指点，我们能采取些什么方法，来避免这种情况发生啊？案例解析： 第一个问题是：兄弟，啥是“进城务工险”啊？是因为不同区域的问题造成的概念不同？之前广东有政策说，对于农民工可以只是单买“工伤保险”，你所说的进城务工险是不是同样的意思,是包括了五个险种了吗？咱一下子搞不清状况，那好吧，姑且就把这当成是传统的“工伤保险”吧？。。。。。。你没意见的话，咱就往下进行分析哈； 听完兄弟的诉说，咱的感觉就象是看到一个小媳妇受了委屈一样，想要老板支持一下嘛，老板还说："这是你们人事的事，给我好好搞定它，否则，我让你从此不在人事了"。好了，玩笑开完，咱来说说正事吧。 临了，还得感叹一句：你说，咱怎么就没有碰上这么好的员工呢？受了伤，不吵不闹，伤好了以后，不给公司增加负担，一走了之？这真是理想国啊； 要解决问题，我们先来分析一下员工的心态吧： 1、怕手续麻烦：这个大家都知道，员工对去一些机构进行相应的认定工作，心理是很有抵触情绪的：想到去到那，要办这手续、办那手续，一般没有几小时甚至是几天都办不下来，想到就嫌麻烦，所以，在他们心里，对待此类事情，能免就免、能避就避，所以造成一部分员工不愿意配合公司进行相应的工作； 解决方法：将相应的手续事先给员工进行说明，并表示公司会全力配合他做好这些，有什么能帮到的地方，公司一定会全力进行，这样将手续程序尽量透明，也可以免去员工的后顾之忧，并在办理过程中做好相应的工作，我相信，员工还是会积极配合的； 2、怕耽误生计：俗话说“一寸光阴一寸金”，员工对时间的概念，很多时候都会出乎我们的意料的，工伤鉴定在他们看来就是一件无关紧要的事，为了一件没有什么意义的事，一再拖延，既影响脑袋又影响口袋，所以，为了生活只有选择离职； 解决方法：和员工说明，公司不会因为他们发生工伤而抛弃他们，让员工安心养伤，有好的身体才能更好的赚钱生活，打消员工的顾虑，让他们知道公司时刻在关心他们，这样的情况下，员工会积极配合公司的工作的； 3、怕公司算账：这个可能比较极端，因为钱是公司出的，怕出院后经过工伤鉴定，反而自己还要拿出钱来还给公司，所以，干脆不做了，一走了之； 解决方法：其实这个问题的根源在于员工不了解相关的工伤政策，作为人事人员，应该将工伤保险条例详细说明给员工知道，特别是相应的工伤待遇，一定要让员工清楚明白，自己的工伤认定是必须经过的一个步骤，你可能除了医疗费用外，如果进行了工伤认定，还可以获得一些相应的待遇，这样在利益的驱使下，员工也有可能主动配合此项工作； 这个问题，咱也没有深入去想，只是简单提出以上几条，权当抛砖引玉哈； 当然，在实操中，可能还有很多很多的招：比如：暂扣工资啊、限定用药种类啊、员工暂垫医药费啊、入职担保啊等等等等，操作起来可能会起到相应的效果，但本人觉得，这些都只是站在公司立场去想问题。作为人事人员来说，将员工立场和公司立场都充分平衡的情况下，才能得到最佳的结果吧。凡事多换位思考，才能得到最佳的解决方案吧。 一句话，你真正把员工的事当成自己的事情来对待、去处理，你可能会得到不少的意外之喜。套用一句流行歌词：最爱你的人是我，你怎么舍得我难过啊？ 如果问题都很好解决，那还要我们HR做什么？哈哈。大家共勉。 另外，关于那个”进城务工险“，还请有识之士赐教。谢谢！案例三：“支付宝”领工资烦心事多？张先生说，刚进厂时，单位没有和他签订劳动合同，说是要等过了试用期再签订正式劳动合同。一等再等，等到两个月试用期过后，单位继续打太极，问起来就推说老板出差了。不签劳动合同不说，张先生慢慢发现，厂里面除了几个做事的工人，从老板、法人代表再到中层管理人员、财务等，都是沾亲带故的关系。平时发工资都是给现金，社保不给缴，底下的工人觉得落袋为安，也不去计较什么。每个工作日他从早上8点干到晚上8点，做六休一，虽然工作很辛苦，但是他觉得别人都不“计较”，自己还是别去主动当出头鸟。可是，公司生意不景气，8月、9月份工资都没发下来，10月初，老板告诉底下的员工，公司要关门了，没钱发工资了，让他们回去。这时候，公司还欠了张先生两个月薪水1.2万元，张先生一遍遍打电话催公司支付拖欠的工资，另外补缴全部社保。禁不住张先生再三追讨，老板同意发薪水，当场让他亲戚用微信转账的方式转给张先生8月、9月份工资。 过了几天，张先生又去厂里问社保的事，却发现厂房的顶棚拆掉了一半， “这难道是要跑路？”张先生隐隐觉得事情不妙，就去劳动监察举报，老板矢口否认认识张先生这个人。然而这份“三无”的工作，无劳动合同、无社保、无银行流水，面对监察工作人员，张先生也拿不出能证明劳动关系的证据。他灵机一动，想起前两天公司财务给他微信转过账的。但是仅凭一个微信头像，怎么证明这就是公司给他发的工资呢？案例解析：上海市劳动仲裁院兼职仲裁员认为，本案中张先生还需要配合其他证据。劳动法规定工资须以货币形式发放给员工，过去一般是发现金和银行转账的方式发工资，随着支付手段的多样化，支付宝、微信等方式也成为一些小微企业支付工资的选择。但在现实生活中，电子账户往往是个人账户，并非公司账户，相对来说容易引起争议。此外，如果在劳动合同中没有约定使用电子转账方式，或者压根没有劳动合同，可以通过每个月电子转账的时间、金额是否前后一致，来综合认定为实际发放工资的依据。在案例中，张先生碰到“三无”公司，无劳动合同、无社保、无银行流水，想要通过电子转账记录认定劳动关系就比较棘手。建议劳动者，可以配合电子转账的证据都要保存下来，比如电子工资单，如果实在没有，可以通过邮件、短信或当面询问这笔转账的性质，是工资、津贴、报销抑或其他报酬，通过书面或者录音的方式把证据固定下来，以便日后一旦发生劳动争议，劳动者可以提出主张权益的依据。案例四：未经授权不能代表其他亲属放弃非因工死亡待遇？2016年7月，马某因病去世后，因生前所在单位威海市某公司未及时向其亲属支付非因工死亡待遇，马某父母、妻子、女儿向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付各项非因工死亡待遇。经开庭查明，马某妻子姜某与丈夫在同一家单位。马某去世后，妻子姜某发表一份签名“声明”，大意为：马某因病去世，现由其妻子代表所有直系亲属声明，若因马某事件引起的任何可能与公司发生的经济纠纷或待遇，全体家属均自动放弃。该份声明是否有效？案例解析：因调解不成，仲裁委裁决某公司无需向马某妻子姜某支付非因工死亡待遇，但应向马某父母、女儿支付各项非因工死亡待遇。仲裁委认为：按照法律规定，劳动者患病或者非因工死亡后，所在单位应当依法支付非因工死亡待遇。本案中，马某父母、女儿为完全民事行为能力，且未授权马某妻子发表声明，马某妻子代表其他三人所作出放弃相关待遇的声明，不产生法律效力。因马某妻子不能证实发表声明时，公司存在欺诈、误导等情形，故声明对其产生法律效力，其要求支付马某死亡后的各项非因工死亡待遇请求，应依法驳回。案例五：领取养老金后再就业 还应缴纳个人所得税？三个月前，鉴于我已年满55岁，而与原公司终止了劳动合同，并开始从社会保险机构按月领取养老保险金。由于我从事某项工作20余年，不仅经验丰富、能力较强，而且工作踏实、为人谦和，在本地业内小有名气，一家单位于上个月向我发出高薪聘用请求。因被单位的诚心所感动，也为了增加收入，减少寂寞和无聊，我最终答应了下来。可我近日却发现，拿到的劳动报酬与之前的约定数额不符，单位给出的说法是，从中代扣代缴了我应缴纳的个人所得税。请问：我已不属于法定意义上的劳动者，也得缴纳个人所得税吗？案例解析：单位的做法并无不当，即你的确应当缴纳个人所得税。一方面，你与单位存在劳务关系。你虽然因为年龄关系，确实已经不属于法定的劳动者范畴，不能与单位构成劳动关系，但这并不排除你与单位之间具有“一方为需要的一方以劳动形式提供劳动”、“需要一方支付约定报酬”的法律特征，即符合劳务关系的构成要件。另一方面，你同样应当缴纳个人所得税。《个人所得税代扣代缴暂行办法》第二条第一款、第三条、第四条分别规定：“凡支付个人应纳税所得的企业（公司）、事业单位、机关、社团组织、军队、驻华机构、个体户等单位或者个人，为个人所得税的扣缴义务人。”“按照税法规定代扣代缴个人所得税是扣缴义务人的法定义务，必须依法履行。”“扣缴义务人向个人支付下列所得，应代扣代缴个人所得税：（一）工资、薪金所得；（二）对企事业单位的承包经营、承租经营所得；（三）劳务报酬所得；（四）稿酬所得；（五）特许权使用费所得；（六）利息、股息、红利所得；（七）财产租赁所得；（八）财产转让所得；（九）偶然所得；（十）经国务院财政部门确定征税的其他所得。”与之对应，鉴于你的收入属于“劳务报酬所得”，单位作为代扣代缴个人所得税的法定义务人，按照规定的税率，从你的“劳务报酬所得”扣除个人所得税是正当的。
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