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【10月09号案例学习】为避工伤公司换脸人格混同连带赔偿？
案例一：为避工伤公司换脸人格混同连带赔偿？郑芳在某公司担任出纳,双方没有签订书面的劳动合同,该公司也没有为郑芳缴纳工伤保险。2011年12月某日,郑芳应公司经理要求前往公司核对账目,当郑芳骑电动车到公司路口时与一辆货车发生碰撞,郑芳当场死亡,后被当地政府部门认定为工亡。当郑芳的丈夫孙世荣拿着工伤决定书要求公司支付工亡待遇时,令他万万没有想到的是公司门口的牌子换了,营业执照上的法定代表人也换了,但员工还是那些员工。当孙世荣提到关于支付工亡待遇的事情时,公司的人员和经理都表示对此事一概不知。为此,双方最终来到法院要求评理。案例解析：新疆维吾尔自治区沙雅县人民法院经审理后,判令变更后的公司作为原公司的关联公司对本案应当支付的工亡赔偿款38.2万余元向孙世荣承担连带责任。审理此案的法官说,原公司未按照工伤保险的相关规定给孙世荣的妻子缴纳工伤保险费,故应当由原公司向孙世荣支付工伤赔偿款。原公司与变更后的公司虽然在工伤管理部门登记为独立的企业法人,公司名称及法定代表人也不一样,但两公司在经营期间的工作人员、业务、财务、财产及经营地点均存在混同现象,实属“一套人马,两块牌子”,存在人格混同,故作出如上判决。法官庭后提醒,上述情况在现实生活中相当常见,但这种行为无法逃避其应依法承担的责任。即使原公司被解散了,也可以将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人,要求其承担责任。案例二：初入HR行业，是做精一个模块好还是多方面发展好？ 我是一家互联网推广公司的招聘专员，从毕业以后就进了这家公司，到现在已经一年了，这一年中，公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大，所以我一直只做招聘这一项工作。我的规划是做一名专业的HR，但是不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响。 我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作。现在处于一个纠结的状态，求大家指点分析。案例解析：做个全能型人才当然是不错的选择，目前参加工作才一年多，我个人认为：这个时候发展对于你来说不是很重要，学习与锻炼才是应订为重点考虑。如果基本功不扎实，即使某天机会到来，给你一个经理或总监的职位，自己是否有能力胜任。我觉得招聘在人力资源六大模块之中是最难的一块，也是需要知识面最广的一块，如果你已经把招聘的技巧与方法都已熟练掌握，而且运作得得心应手，那你可以横向学习其他模块的工作，只要你对工作的主动，不怕没有学习的机会，机会是你自己创造的，并非别人给的。1）招聘岗位横向知识的补充；有的人认为做招聘的，只要知道公司的薪酬福利及岗位的要求就可以了，其实招聘没有这么简单，学问多着呢。当你告知求职者所应聘之岗位的薪酬时，你是否考虑过目前的薪酬水平及结构设计是否合理、合法，在招聘过程是否有竞争力。当你告知求职者所应聘之岗位的培训及岗位晋升方面时，你是否考虑过员工是否愿意往企业所规定之晋升方向发展？当员工不愿意购买社保，而公司与配合员工未购买社保，一旦发生劳动争议又该怎么处理，劳动争议的前提是如何避免……。如果这些问题都在招聘的环节考虑过，那我相信你继续做二年之后就是全能型人才了，别人做招聘时，只知道到处找渠道把人约过来，交给用人部门面试后就等最终的结果，而你却做了别人都没有做过的事，想了别人都没有想过的事，自己想不提升都难。 有的HR人员会经常参加一个外训，其实这也是一种学习的方式，但课堂试的培训都是些理论性的知识，说大道理谁都懂，但真正做起事情来并不是那很简单。所以我们在工作中多思考几分，多做几分，无时不在进步，也不一定要找一份全方位都要做的职位才能学到这些知识。如果HR六大模块都接触到了，一个人的精力是有限的，就日常工作都够忙的了，学习是在工作之余才能静下心来总结的，毕竟正职工作比学习要重要，一天忙得稀里糊涂的，哪还有心思去总结呢。与其这样的各模块都学习，还不如在一个岗位上把一个模块的专业练得更精一些。 2）做好自己的短期职业规划与目标；俗话说没有目标就没有动力，如果你一味追求的是职位的晋升，而没有计划好一个可行的目标，当某天累了就会停止努力。如果有目标的任务，就算累点，看到离目标近了也会坚持下去。工作需要有目标，职业同样需要有目标，人生更需要有目标，否则就没有努力的方向。给自己定个位，确定个短期目标，目标尽量是容易达成的，而且也不会随便就能完成的，这样才能让自己有个方向，才不会走弯路或是走错路，该朝哪个方向前进。在职场上一旦走向方向，再回头就不是件容易的事，视时间如生命，你就能知道如何取舍。 3）企业的迅速发展对职工的综合能力提升是非常有帮助的；企业发展得快就会有太多意想不到的事情发生，所发生的这些事情都是你学的案例，这是你拿钱都买的经验。如果在一家平稳发展的企业里工作，就等于是养老了，企业顺了后就没有什么大事情，而职工们就能轻轻松松的完成岗位工作，但对于学习型的人才来说，这并非一件好事，无法锻炼自己的能力，也不能在工作学习一些解决问题的能力。当然谁不想自己的工作轻松点、舒服点，说又说回来，年轻的时候都不吃点苦，还要等到中年才去吃苦学习呀。可是到了中年的时候如果在工作中受点挫折，估计很难释怀了，我不说大家也知道是因为年龄与面子的问题了。二十多岁的年轻人在工作岗位出点错，领导能接受，就当作是给你交学费；但是三十多岁在工作岗位出点错，领导还能接受吗？四十多岁就更别说了，即使领导不说什么，就说一句如果这个人什么都能做，今天就不会还在这个岗位上做了，自己都也会不好意思。这并非年龄的歧视，是现实问题。4）短期内以专业为发展目标，长期全方面发展为目标；短期内需要有自己的亮点——精通什么？熟悉什么？懂什么？会做什么？了解什么？……，这是需要在职业中或是寻找工作需要弄清楚的问题，我们在招聘的时候问应聘者你懂什么？会做什么？结果他们的回答是我什么都懂，什么都会做，这是真的吗？我相信如果他们真什么都懂、什么都会做，就不会来这里应聘的了，那是全能人才，也正是市场上最受欢迎的人才，还能到这小庙来求职，那根本都不需要他们去求职，五百强的企业都排队请他们了。短期发展要靠专业，长期的发展要靠全能型人才才能有更好的机会与平台。————转自严寒下的冬梅案例三：用人单位依据客观情况发生重大变化 单方解除劳动合同需要注意的问题？小李所在的某钢铁公司转型为电子公司，转生产电子产 品。小李在原劳动合同中约定的工作岗位被取消了，公司在与他协商变更新的工作岗位时，他申请到技术研发部去工作。公司认为技术研发部开发的都是电子产品， 小李的炼钢知识根本用不上。于是公司拒绝了小李的请求，同时告诉他公司给他提供的工作岗位只有销售岗位，小李对此拒绝接受。最后公司单方面作出了与小李解 除劳动合同的决定。小李对此不服，提起了劳动争议仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，支持其去技术研发部工作的请求。案例解析：本案中，钢铁公司的转产属于客观情况发生了重大变化，该公司与劳动者原来签订的劳动合同无法履行。用人单位和小李经过双方协商，也未能就劳动合同内容达成一致。在这种情况下，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位可以解除小李的劳动合同。根据《劳动合同法》第40条的规定:劳动合同订立时 所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。在（关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明）第26条中客观情况是指发生不可抗力或出 现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除了《劳动合同法》第41条规定的客观经济情况。客观情况 发生重大变化，是指遭遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。案例四：动能力鉴定是否是医疗期期满解除劳动合同的必经程序？ 王女士是某汽车公司员工。2011年11月，王女士在做家务时不慎骨折受伤，从当年11月3日起开始休假。2012年8月， 公司以挂号信的形式向王女士发出了内容为医疗期到期， 拟解除劳动合同的通知。王女士则以书面形式向公司表示， 因骨折未痊愈， 无法正常上班，申请延长医疗期，并且还提交了需继续病休的医院诊断证明。对王女士的上述申请，公司未同意。王女士不服，她认为只有在医疗期满后不能从事原 工作又不能从事另行安排的工作的情况下， 用人单位才能解除劳动合同，因此将公司告上仲裁庭。那么，劳动能力鉴定程序，是否属于解除医疗期满员工劳动合同的必经程序？案例解析：《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。 根据上述规定，用人单位解除医疗期期满员工的劳动合同，没有涉及劳动能力的鉴定问题。 但是，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发 [1994] 481号）第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的，除获得经济补偿金外，还应当获得不低于6个月工资的医疗补助费。劳部发[1995]309号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第35条则规定：请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1级至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为5级至10级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。案例五：休息日产检能否获得补偿？某女工，在劳动关系存续期间怀孕，至其生育，没有在工作期间进行产前检查，而是利用休息时间产检。现，双方劳动关系解除，其要求用人单位支付其产前检查补偿款。案例解析：关于产前检查假，在《女职工劳动保护特别规定》第6条有规定，“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。” 律师理解为：产前检查假，为特殊用途福利假期，女职工根据医生在《孕妇保健手册》中所确定的时间进行产前检查，是法定权利。如果女职工申请在工作时间内进 行产检的，则产检时间计入工作时间，用人单位不得扣工资(按病假、事假计)或按旷工计。但是，反过来，如果产检发生在工作时间之外的，则不能认定产检时间 为工作时间，用人单位也无须给员工另行补假或者支付额外报酬。因此，本案中，女职工不论要求产前检查假补偿，还是要求休产检检查假（如在职非检查时间）， 都无法得到法律的支持。
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