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【9月23号案例学习】可否搁置劳动关系争议直接调解工伤纠纷？
案例一：可否搁置劳动关系争议直接调解工伤纠纷？李先生于2014年1月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2014年12月，李先生在工作中受伤，却因工伤认定问题与建筑公司发生纠纷。建筑公司不承认双方存在劳动关系，李先生遂提起确认劳动关系的仲裁申请。仲裁委立案后，当事人双方却表示，愿意搁置关于劳动关系的争议，要求直接就赔偿数额进行调解。这种情况下，仲裁委如何操作才符合程序？法律依据是什么呢？案例解析：此案可能有两种审理结果。 第一，如果李先生向仲裁委申请撤诉，仲裁委结案后，应指导双方当事人由其他的调解组织进行调解。第二，如果李先生不愿撤诉，则仲裁委需继续就双方是否存在劳动关系作出裁决，不能搁置当事人确认劳动关系的争议直接就赔偿数额进行调解（尽管双方同意）。 因为，劳动关系是否存在并非由当事人的意愿来决定的，而是由客观因素决定，也决定了后续争议事项能否继续在劳动争议调解仲裁委的主持下调解。根据《劳动争议调解仲裁法》的立法原则，劳动争议仲裁委员会只对形成劳动关系的当事人的劳动争议才有管辖权，如果劳动关系成立，根据《劳动争议调解仲裁法》的立法原则，劳动争议仲裁委员会有权对赔偿数额进行调解。如果当事人之间的劳动关系没有确定，劳动争议仲裁委员会就组织调解，此调解书的效力值得商榷。当事人可能对调解的管辖权抗辩，使调解书失效。而且，如果达成调解协议后建筑公司不愿履行，李先生向法院申请强制执行时，法院也要对调解书进行合法性审查，管辖权是主要的审查方向。因此，就此案例而言，仲裁委应该先对劳动关系争议作出裁决，再判断是否能够主持调解。案例二：全国各地都有小型网点，培训工作如何开展？我是成都一家物流公司的行政经理，公司网络遍布全国，且每个网点不会超过十人。最近，老板觉得员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差，下决心要对全体员工开展统一培训，以改善这种现象，并培训工作交给我来统筹，这让我很犯难：我们的员工这么分散，不可能请一些外训老师全国各地跑吧。那么，对于这个培训，我应该怎么做呢？案例解析：1.公司网点分散，遍布全国；2.每个网点人数较少，不超过十人；3.员工危机意识不强，需要统一培训；4.需要统筹安排培训实施建议方案：因网点分散，不容易集中，且集中培训成本太高；而老板要求通过培训改善员工面貌；所以，建议选择培训方式以网络教学开展培训：1.与老板充分沟通，找到老板认为员工问题存在的聚焦在哪里？想通过培训达到何种效果？具体表现为什么？2.根据与老板沟通整理出一份调查问卷，了解员工出现上述问题的原因；3.培训是个长期的过程，对于员工的改变不是一朝一夕能够看到的，要达到长期效果，还是建议以自学为主；4.而分散的网点，ELN这种网络商学院即可以监控到各人的培训时间，又可以根据培训后的考试检验培训效果；5.可以与ELN的客服沟通，针对问题制定课程计划；6.召开视频电话会议，做培训前动员；7.规定必选课和自选课范围，类似于大学里修学分的形式，每个月通报各人的培训成绩；8.通过网络视频会进行经验交流和学习分享，还可以让优秀学员自己制作课件，通过讲授方式进行深化；9.内部制定配套的培训奖惩措施。ELN学习平台的优势1.相比传统的课堂教学ELN可随时随地学习，学员可根据自己的学习计划、学习时间、地点和学习强度需要实现自助式个性化学习；2.更便利于学员间的协作式学习社群的建立和及时的学习互动交流，大幅度降低学习内容成本、学习环境成本、学习组织成本和误工成本；3.借助于ELN管理系统，可有效管控培训过程、量化评估培训效果、优化学习者学习行为，通过学习平台的建立，可以有效整合课程、组织、流程、管理、文化这5个组织学习要素，迅速构建企业培训体系，打造学习型组织；4.采用ELN企业在线学习系统，学员可以轻松实现随时随地、有针对性和个性化的培训学习，还可以大幅提升培训管理工作效率，有力保障培训效果，方便培训数据的统计和分析。5.通过使用ELN网络培训学院，企业高层和各单位（部门）负责人能够全面掌握公司的培训开展情况，能够更加有针对性的制定培训计划，详细地考核和评估报告，使得以前无法量化的变得具体和生动起来，投入的培训经费不但产生了明显的效果，而且还比以前节省了将近一半。对人员素质的全面提高和低成本的投入，信息技术发挥了重要作用。6.公司在培训的计划上比以前没有经过需求调查和分析而盲目开展的培训课程，针对性大大提高了，以前那种上边老师讲下边学员睡的局面也不存在。员工都在为了自身的职业发展前途而有目的地、完全自发地学习，积极性和主动性有了全面改观。7.公司的培训实施过程也变得简便了许多。分布在全国各地的网点人员不花费大量的差旅费用，占用工作时间集中来参加培训。而现在，通过网络开展的培训，更加高效率和低成本。8.公司对全员培训的效果更加了解，能够更有效的投入经费到效果欠缺的组织或课程中去，提高了资金的使用效率。————转自千与千寻333问题讨论：职务侵占罪立案标准是多少元？数额较大、数额巨大的数额起点各是多少解答：公司、企业或者其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役；数额巨大的，处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产。依据2016年4月18日起施行的《最高人民法院最高人民检察院关于办理贪污贿赂刑事案件适用法律若干问题的解释》，职务侵占罪定罪量刑数额做出大幅调整：“数额较大”的数额起点为6万元；“数额巨大”的数额起点为100万元。只有侵占数额达到6万元才能认定为“数额较大”，因此，如果员工利用职务便利非法占有公司财物达到6万元，公司即可依法报案。案例三：“同工同酬”不等同于相同岗位、等额薪酬2011 年7月，陈某与某服务公司签订劳动合同。陈某被派遣至某电脑公司担任行政助理，年薪84 000元。陈某主张因某电脑公司非派遣员工李某某离职，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工资待遇远远低于李某某。2013年7月，陈某与某 服务公司的劳动关系到期终止，陈某与某电脑公司用工关系已结束。陈某诉至法院要求某电脑公司和某服务公司支付其工资差额。某电脑公司主张陈某和李某某的职 位种类和级别不同。李某某为高级行政助理，后升为行政主管，而陈某为行政助理，属于B级职位，低于李某某的职位；陈某某与公司其他同级别员工薪酬待遇相 当，甚至略高；陈某与李某某教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同，陈某与李某某做比较，没有事实依据。为此，某电脑公司提交了李某某的简历、陈某 的简历及各自岗位描述等以证明其主张。案例解析：法院认为劳动者享有同工同酬的权利。但同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。 本案中陈某与李某某在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异，因此不能说陈某与李某某属于同工的范畴。双方根据各方面情况，以 《聘用意向书》和《劳动合同书》约定工资标准，不违反同工同酬的原则，且某电脑公司也提交了相同岗位其他员工的工资标准，陈某并不低于相同岗位其他员工标 准。陈某接替李某某工作属于临时性的工作安排，在双方就此未对劳动报酬进行变更的情况下，陈某主张比照李某某的工资标准要求支付该段期间的工资差额，没有 法律依据。故驳回了陈某要求支付工资差额的诉讼请求。案例四：加班费争议中不提供考勤记录的认定？吴某2012年7月入职甲公司。甲公司将吴某外派至其客户单位（天津市某医院）从事辅助医疗工作。2015年8月，吴某提出劳动争议仲裁，要求甲公司支付2012年7月至2015年8月的公休日加班费45000元。甲公司称吴某每日工作6小时，每周工作6天，累计工作未超过40小时，故不同意支付公休日加班费。吴某仅认可每周出勤6天，但不认可每天工作6小时。针对工作时间问题，吴某提交自行记录的工作日志本一册，甲公司未提供考勤记录。案例解析：仲裁审理认为：甲公司不能提供考勤记录，应当承担举证不能的不利后果。结合双方当庭陈述，对吴某工作记录的真实性予以认定，遂裁决甲公司支付吴某入职至2015年8月的加班费。法院审理认为：加班费争议不适用举证责任倒置，故劳动者应当就存在加班事实进行举证，现因用人单位不认可员工自行整理的工作记录，故对劳动者工作日志的真实性不予认可。根据相关规定，用人单位应对考勤记录至少保存2年以上，因企业无正当理由不能提供考勤记录，故其应在2年的举证义务内承担举证不能的不利后果，据此判决甲公司支付2013年9月至2015年8月的加班费。
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