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【6月14号案例学习】从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金？
案例一: 从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金？ 我司江苏有一名员工因病完全丧失劳动能力，因尚未达到退休年龄只能办理退职手续，请问因退职导致双方劳动关系终止的、公司是否需要支付经济补偿？案例解析： 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同因劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止的，用人单位无需支付劳动合同终止的经济补偿。同时，根据江苏省及苏州市关于基本养老保险相关的规定，基本养老保险待遇包括三种，即退休及按月领取养老金、退职及按月领取生活费、以及享受一次性养老保险待遇。故退职导致劳动合同 终止的公司无需支付经济补偿金。案例二：员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？我们公司在广东，是当地一家比较大型的制造型企业，有2000多人。公司招人有一个潜规则，就是不要未育妇女，原因大家都懂的。最近财务部新招了个会计，我们选择她的其中一个原因就是她已婚已育，但是在入职后的这段时间里，我们了解到她有在近两年内要二胎的想法。 该员工表现还不错，现在在试用期中，劳动合同还没有签。领导的意思是让我们人资做做她的工作，如果她准备要二胎的话，就在试用期涮掉她，如果不准备要二胎，就正式录用。我觉得她的工作能力还行，想尽力留下她，但是不知道怎么跟她沟通。 我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？案例解析： 案例中楼主身处二难选择，但个人认为这些问题都不是眼前急需解决的问题，真正目前需要核实的是该员工的工作技能与人品德行。楼主提到该员工工作能力还行，有意想留她，但有没有事实依据？试用期考核通过了几个阶段？这是你跟老板沟通留与不留的关键。如果一个工作能力较强、技术过硬、个人品德优秀的员工，就算是在孕期也一样能为企业创造价值。 国务院最新发布的《女职工劳动保护规定》中加强了对怀孕女职工的劳动保护，所以对于女职工违反计划生育政策生育的处理也给企业相对加大了难度：女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。劳动合同、集体合同、规章制度另有约定的除外。鉴于此，我们在对待此问题的处理上必须要站在公司的角度上慎之又慎的去考量。 从案例中可以看出，楼主的想法是倾向于把该员工留下来，但我们作为用人单位与员工之间的桥梁不可能只考虑到一方面，也不可能凭个人的喜好来决定，必须通过合理公平的方法进行各方面的考察了解之后才能给老板报方案。更何况企业现有的特殊规定在先，所以要做好这个夹心层还必须从正面、侧面对员工进行全方位的接触了解，然后才能决定该员工的去与留。具体方法可以从以下细节着手进行： 1、因地制宜，了解潜在动机。 首先从员工的档案中了解该员工的生育情况，现有孩子是男孩还是女孩；然后根据档案提供资料了解员工的户籍所在地，了解当地的风俗习惯，因为各地风俗习惯不一样会直接影响当地人的生育观，如潮汕地区的人较重视男孩，而广州本地的人则比较重视女孩；假如该员工为广州本地人而生育的是男孩，那该员工希望生个女孩的愿望是非常强烈的，反之如果现在的是女孩那她就可能无所谓了。 2、深度沟通，捕捉真实想法。 在了解了员工的具体生育情况之后，我们需要与员工进行深度沟通，了解清楚员工的真实想法。在沟通时主要了解家庭背景，比如家人观念、夫妻兄弟姐妹（是否独生子女）、传言中须生育二胎是来自家人压力还是个人意愿等等，通过沟通交流，从中洞察员工心态，捕捉是否存在必须生二胎的真实想法。 3、背景调查，获取重点信息。 对于财务人员，适当的背景调查是非常必要的。在背调中我们可以重点了解该员工的个人品德，对企业的稳定性与忠诚度等（可以从以前的工作经历中了解，譬如在同一企业中工作年限、是否对所任职企业产生过不利因素等）。 4、科学测评，以利深入了解。 众所周知，人才测评在当今的招聘中应用是比较广泛的，通过人才测评的方法可以辅助了解该员工的个人能力、职业性格、潜在发展潜力等，从而较好的解决人岗是否匹配这个问题。因此，可以通过测评的手段对其进行测试评价，尤其是注重个人品德方面的测试，其中方法很多，我就不“班门弄斧”了。 5、加强考核，确定能否胜任。 要想真正全面、深入地考察该员工是否是公司需要的“人才”，最重要的当然还是试用期考核了。在试用期考核过程中我们可以有针对性的加大考核难度与广度，以便更好地从中了解该员工的业务技能和道德品质等各项素质是否与之前所了解、背调、观察中得来的相符，是否能够绰绰有余地胜任这份工作。 通过以上的调查了解与各方面信息综合，楼主的答案也就出来了，跟老板沟通时也就有理有据了。如果该员工足够优秀的话相信老板也会改变初衷，因为任何一个老板都不会拒绝一个优秀员工的加入；而如果结果不尽如意的话，那么楼主就可以以试用期不合格为由给予处理，重新招聘合适的人才，这样既符合老板的意图，也为企业避免了日后的麻烦。 对一个企业来说，孕期员工并非洪水猛兽，合理合法的管理孕期员工是企业的自主经营管理权。为了避免企业以后遇到类似情况时无从下手，企业可以在国家法律规定的框架内通过规章制度、员工手册等明确约定违反计划生育政策作为严重违反企业规章制度，并约定员工违反此条款而解除劳动合同的一律不给予任何补偿。 但有一点大家千万要记住：我们的规章制度一定要通过合法的程序来制定与实施，才能确保最大限度的规避法律风险，维护企业利益。————转自五华妹案例三：用人单位被注销不影响工伤认定？某电气焊门市部系业主张某开办的个体工商户，领有工商机关颁发的营业执照。2016年3月1日，门市部雇工李某在工作期间意外受伤，造成六级伤残。事发后，张某注销工商登记，关门停业。李某治疗终结后，在法定期限内向人社局提出工伤认定申请。对于本案人社局是否可以受理李某申请并作出工伤认定，有分歧意见。否定说认为，工伤认定所依据的劳动关系事实，应当以申请工伤认定时（亦有说以作出工伤认定决定时）仍然继续存在为准。本案工商登记被注销后，用人单位不复存在，无法进行工伤认定及相应的法律救济活动，故人社局不可以受理李某申请并作出工伤认定。李某可就其工伤事故伤害，依法主张民事赔偿责任。 肯定说认为，工伤认定所依据的劳动关系事实，应当以发生工伤事故时为准。事发后不存在劳动关系的，不影响工伤认定。
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